Podstawy strategii zarządzania zasobami ludzkimi -
Czy menedżerowie ds. Zasobów ludzkich (HR), tacy jak Mila Kunis, hottie headhunter w „Friends with Benefits”? A może bardziej przypominają Toby'ego Flendersona, przygnębiającego dyrektora w średnim wieku w „Biurze”?
Ponieważ chociaż Toby jest całkowitą ukochaną, możesz być bardziej zainteresowany byciem osobą, która dostaje Justina Timberlake'a na końcu filmu.
Więc jak dokładnie działa strategia zarządzania zasobami ludzkimi? Czy skończysz jako urocza bohaterka rekrutująca lub kozioł ofiarny Michaela Scotta?
Prawda jest taka, że prawdopodobnie będziesz jednym i więcej.
W zarządzaniu zasobami ludzkimi kierujesz wszystkim, co sprawia, że zasoby ludzkie (osoby zatrudnione w organizacji) są tak wydajne, jak to możliwe. Oznacza to, że wszystko działa płynnie, aby zarówno pracownicy, jak i pracodawca byli zmotywowani i zadowoleni.
Ale co to właściwie wiąże?
Umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi:
Nie podlega negocjacji
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi wymaga połączenia asertywności, inteligencji emocjonalnej i umiejętności biznesowych. Strategia zarządzania zasobami ludzkimi musi równoważyć cele firmy i jej wynik finansowy z dobrobytem pracowników. Oznacza to, że w strategii zarządzania zasobami ludzkimi musisz radzić sobie z różnymi typami ludzi w organizacji, oprócz posiadania solidnej praktycznej wiedzy o biznesowym końcu rzeczy.
Umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi
- Doskonałe umiejętności komunikacji i pisania
- Podstawowa wiedza biznesowa (im więcej, tym lepiej)
- Znajomość prawa pracy i prawa pracy
- Elastyczność
- Silne umiejętności interpersonalne
- Wysoki poziom myślenia strategicznego i analitycznego
- Sprężystość
- Cierpliwość
Obowiązki i obowiązki w strategii zarządzania zasobami ludzkimi różnią się w zależności od organizacji. Mniejsza firma lub startup może mieć tylko kilku przedstawicieli, podczas gdy większa firma będzie miała zespół, w którym każdy z członków specjalizuje się w różnych domenach.
Niezależnie od wielkości organizacji podstawy strategii zarządzania zasobami ludzkimi pozostają wspólne. Oto role w strategii zarządzania zasobami ludzkimi, które zazwyczaj należy wykonać.
Rekrutacja / zatrudnienie
W przypadku tej roli personel zarządzania zasobami ludzkimi powinien dobrze rozumieć firmę. Jakie są cele? Jak się rozwijają / zmieniają? Musisz także zidentyfikować wykonawcę lub pracownika, który poprowadzi firmę do miejsca, w którym musi się udać.
Pracownicy HR odpowiedzialni za rekrutację i rekrutację powinni być w stanie dopasować cechy charakteru rekruta do celów organizacyjnych. Muszą także ustalić, czy potencjalny pracownik byłby sprawny kulturowo, czy nie. Przyciąganie talentów do organizacji jest również kluczową cechą. Menedżer ds. Rekrutacji HR musi pamiętać, że ludzie pochodzą z różnych środowisk. Jego praca będzie polegała na mapowaniu ich historii pracy i ocenie, czy mają w sobie wzrost i sukces w środowisku firmy i potencjalnej roli.
To stanowisko wymaga wyjaśnienia potencjalnym pracownikom warunków pracy i polityki biznesowej. Dlatego ważne jest, aby personel zarządzający HR zajmujący się rekrutacją i personelem posiadał odpowiednią wiedzę na temat odpowiednich przepisów prawa pracy i zatrudnienia.
Możliwe zadania : do typowych zadań w tej roli prawdopodobnie należą uczestnictwo w targach pracy, tworzenie planów zatrudnienia, przeglądanie CV, przeprowadzanie wywiadów, przeprowadzanie kontroli przeszłości, składanie ofert pracy, kontaktowanie się z referencjami oraz negocjowanie wynagrodzeń i podobnych rzeczy.
Polecane kursy
- Program na Lean Six Sigma
- Program zarządzania produkcją
- Internetowy kurs certyfikacji sztucznej inteligencji
Wpajanie mentalności talentów
Menedżer HR musi uważać, że rekrutacja odpowiednich talentów jest ważna. Nawet jeśli nie masz do dyspozycji żadnych narzędzi, nadal możesz poprowadzić grę. Zanim pojawił się Microsoft Excel, ludzie nadal mieli udane modele biznesowe. Jedyna różnica polega na tym, że w dzisiejszych czasach można to zrobić znacznie szybciej. Zdobywcy, którzy są ludźmi nastawionymi na wyniki, mogą osiągnąć szczyt nawet przy użyciu podstawowych narzędzi. Musi być tylko pasja.
Zaszczepić wśród pracowników sposób myślenia, że wszyscy są osobami rekrutującymi. Pamiętaj, że zatrudnienie wielkich talentów to strategiczny cel biznesowy i podstawowa kompetencja. Dostosuj firmę do strategii zatrudnienia.
Firmy muszą wspierać strategię zarządzania zasobami ludzkimi i zatrudnianie jako strategiczny element sukcesu firmy. Oznacza to, że w strategii zarządzania zasobami ludzkimi musisz uzbroić firmę w filozofię, która mówi: „Cenimy ludzi, cenimy Twój wkład i wiemy, że jesteś najcenniejszym zasobem firmy dla obecnego i przyszłego sukcesu. Ponieważ wierzymy w Ciebie, uważamy również, że możesz pomóc firmie poczynić dalsze postępy w zatrudnianiu wysoko wykwalifikowanych, utalentowanych ludzi. ”Pomoże to Twoim pracownikom zrozumieć, że firma docenia ich, gdy usłyszą o potencjalnych pracownikach. Nikt nie może zrozumieć lepszego dopasowania do organizacji niż jej najlepsi. Rozpocznij proces oferujący zachęty zgodne z kulturą Twojej firmy.
Szkolenie i rozwój pracowników
Jest to główna część tworzenia udanego przedsięwzięcia biznesowego. Zatrudnienie pracownika to dopiero początek. Musisz upewnić się, że stanie się on aktywem firmy. Dzięki szkoleniom i rozwojowi pracowników wydajność pracowników jest zawsze optymalna.
Możliwe zadania : Obejmują one przeprowadzanie ankiet, przeprowadzanie wywiadów z personelem i strategię zarządzania zasobami ludzkimi, ocenę wydajności obecnych pracowników i nowych rekrutów, opracowywanie programów szkoleniowych, organizowanie rozszerzonych programów edukacyjnych oraz inicjowanie mentoringu. Jak zwykle zadania mogą się różnić w zależności od firmy.
Rozwój organizacyjny
Rozwój organizacyjny oznacza zapewnienie, że firma jako całość współpracuje na rzecz osiągnięcia swoich celów. Wymaga to pracy nad zmianami zachodzącymi w firmie, identyfikowania problemów w różnych działach i poszukiwania sposobów ich rozwiązania oraz oceny metod biznesowych w celu sprawdzenia, czy można je jeszcze ulepszyć.
Ta szczególna strategia zarządzania zasobami ludzkimi wymaga umiejętności analizy danych i silnych umiejętności komunikacyjnych. Musisz być w stanie ocenić konkretną sytuację, dowiedzieć się, jak można ją poprawić, i przetłumaczyć wiadomość na siłę roboczą.
Możliwe zadania : Typowa praca obejmuje identyfikację i naprawę problemów organizacyjnych, organizowanie warsztatów integracyjnych, inicjowanie projektów i planów pomiaru wydajności, dostosowanie wydajności do celów organizacyjnych oraz ocenę procesów biznesowych i ich poprawę w razie potrzeby.
Wynagrodzenie i świadczenia
Szczerze mówiąc, rachunkowość tutaj nie zaszkodzi. Ważne jest, aby specjalista ds. Zarządzania zasobami ludzkimi posiadał praktyczną wiedzę na temat prawa stanowego i lokalnego, aby znać uprawnienia pracowników.
Heather Clark, dyrektor ds. Zasobów ludzkich w Huntzinger Management Group Inc, mówi: „Płace idą źle? Przenieś to na sam szczyt listy. Nic nie zdenerwuje Twoich pracowników bardziej niż niespójne i nieprawidłowe wypłaty. ”
Od kierowników HR oczekuje się opieki nad świadczeniami pracowniczymi, bezpieczeństwem i higieną pracy oraz relacjami między pracownikami a zarządem. Świadczenia pracownicze to w rzeczywistości rekompensaty niemające charakteru motywacyjnego, takie jak bezpłatny parking, ubezpieczenie zdrowotne i podobne rzeczy. Są one często wykorzystywane do przekazywania pracownikom rekompensaty pozapodatkowej.
Trzy główne kategorie świadczeń, którymi zajmują się menedżerowie HR, obejmują usługi dla pracowników, takie jak plany zakupu, usługi prawne i zajęcia rekreacyjne; święta, urlop i inne dozwolone urlopy; oraz świadczenia emerytalne, ubezpieczeniowe i zdrowotne. Menedżerowie HR, aby pomyślnie uruchomić program świadczeń, muszą zrozumieć zachęty podatkowe, plany emerytalne i siłę nabywczą większej bazy pracowników.
Czynności związane z utrzymaniem zasobów ludzkich związane ze zdrowiem i bezpieczeństwem pracowników zwykle obejmują przestrzeganie przepisów federalnych, które chronią pracowników przed zagrożeniami w miejscu pracy. Przepisy pochodzą od Administracji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (OSHA), wytycznych odszkodowawczych pracowników państwowych oraz przepisów Agencji Ochrony Środowiska. Menedżerowie HR muszą pracować nad zminimalizowaniem narażenia firmy na ryzyko poprzez wprowadzenie szkoleń i programu bezpieczeństwa zapobiegawczego. Muszą także opracować szczegółowe procedury dokumentowania i postępowania z obrażeniami.
Zadania alimentacyjne związane ze stosunkami pracownik-pracownik zazwyczaj obejmują pracę ze związkami zawodowymi, naprawianie skarg związanych z niewłaściwym zachowaniem, takim jak molestowanie seksualne, kradzież i obrażenia fizyczne, oraz opracowywanie systemów sprzyjających współpracy. Działania w tej dziedzinie obejmują rozpatrywanie skarg pracowników i administrowanie programami usprawniającymi współpracę i komunikację.
Możliwe zadania : polegają na tworzeniu pakietów świadczeń, utrzymywaniu relacji z firmą ubezpieczeniową, aktualizowaniu polityki firmy, wyjaśnianiu ulg podatkowych pracownikom oraz dbaniu o systemy świadczeń pokrewnych, takich jak ubezpieczenie zdrowotne, zapewniane fundusze i podobne rzeczy.
Rozwiązywanie sporów
Wymaga to gruntownej znajomości zarówno prawa pracodawcy, jak i prawa pracowniczego. Celem jest zawsze wynegocjowanie kompromisu przy minimalnych kosztach, tj. Wydatkach wynikających z zakłóceń, takich jak strajki. Ważne jest, aby personel zarządzania zasobami ludzkimi zaangażowany w tę rolę mógł spojrzeć w przyszłość i zasugerować środki zapobiegawcze.
Rozwiązywanie sporów wymaga dużej inteligencji emocjonalnej. Oczywiście najlepszym rezultatem jest zapewnienie walczącym stronom tego, czego chcą. Ale to nie zawsze jest możliwe. Musisz postawić się w sytuacji obu stron, ocenić sytuację i zaoferować rozwiązanie, które uspokoi wszystkie kwartały.
Katie Kerr, dyrektor ds. Zarządzania zasobami ludzkimi w Grid Alternatives, mówi: „Zarządzanie osobowościami jest jedną z najtrudniejszych rzeczy w pracy i przekonałem się, że jedynym sposobem na osiągnięcie sukcesu jest bycie kimś, komu ludzie mogą zaufać. ”
Możliwe zadania : doradzanie pracownikom i kadrze kierowniczej w celu uniknięcia konfliktów, a także współpraca ze sprzecznymi stronami w celu osiągnięcia porozumienia.
Znajomość potrzeb firmy
Jak już powiedziano, cel każdej firmy jest inny. Podczas gdy Microsoft może poszukiwać rozwiązań problemów, Home Depot prawdopodobnie będzie szukał liderów przedsiębiorczości zorientowanych na klienta. Chodzi o to, że firma nigdy nie może zatrudnić odpowiedniego personelu, dopóki nie zdecyduje, jakich ludzi dokładnie potrzebuje.
Jako menedżer HR nie daj się schować, zanurzając się głęboko w doświadczenie kandydata. Zamiast tego spróbuj poszukać czynników predykcyjnych. Sposób, w jaki odpowiadasz na pytania, może wskazywać sposób traktowania pracowników w pracy. Na przykład w sklepie Home Depot chodzi o to, aby spróbować przewidzieć cechy obsługi klienta i zdolność do nauczania. Emeryci na stanowiskach kierowniczych mogą być idealni do pracy, ponieważ zostawiają po sobie pasy, drabiny i narzędzia i przychodzą uczyć.
Jasne zdefiniowanie wśród rekrutów rodzaju poszukiwanego pracownika doprowadzi cię do odpowiedniego personelu. Istnieją co najmniej trzy pasowania, które możesz opisać.
Dopasowanie firmy : jakiego rodzaju pracowników szukasz? Rozwiązywanie problemów? Przedsiębiorcy? Kierownictwo działu obsługi klienta?
Dopasowanie do zespołu : Czy Twój nowy rekrut ma odpowiednią osobowość i jakość?
Dopasowanie roli : Czy pracownik ma odpowiednie cechy techniczne i przywódcze?
Sytuacja teraz
Rola strategii zarządzania zasobami ludzkimi i podstawy tej praktyki uległy znacznej zmianie, odkąd globalizacja stała się modnym hasłem. Nic dziwnego, że wiele międzynarodowych firm woli dziś nazywać swoich pracowników ds. Zarządzania zasobami ludzkimi „menadżerami ludzi” lub „osobami umożliwiającymi ludzi”, a praktykę - „zarządzaniem ludźmi”. Menedżer HR w organizacjach XXI wieku nie jest już postrzegany jako profesjonalista opisany w tradycyjnych książkach o zarządzaniu. Większość firm ma osobne działy zajmujące się płacami, personelem, utrzymaniem i innymi szeroko pojętymi kwestiami strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zamiast tego kierownik HR jest odpowiedzialny za zarządzanie oczekiwaniami pracowników w stosunku do celów firmy. Pogodzenie obu jest wyzwaniem, które musi podjąć kierownik działu HR, aby zapewnić zarówno spełnienie pracownika, jak i osiągnięcie celów firmy.
Globalizacja przyczyniła się również do zwiększenia konkurencji zarówno o miejsca pracy, jak i klientów. Doprowadziło to do kilku żądań biznesowych wyższej wydajności od ich pracowników, a jednocześnie utrzymujących linię rekompensaty. Inne rzeczy, które zmieniły charakter zarządzania zasobami ludzkimi w ostatnich latach, to nowe teorie operacyjne, takie jak kompleksowe zarządzanie jakością (TQM), szybko zmieniające się dane demograficzne, zmiany w ubezpieczeniach zdrowotnych oraz stanowe i federalne przepisy dotyczące pracowników.
Zmiany w strukturze organizacyjnej miały duży wpływ na strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Ciągła erozja przemysłu wytwórczego w USA i wielu innych krajach, w połączeniu ze wzrostem sektora usług, zmieniły miejsce pracy. Znaczący spadek aktywności związkowej nastąpił także w wielu branżach. Te dwa trendy są postrzegane jako powiązane. Poza tym filozofie organizacyjne uległy zmianie. Kilka firm złomowało swoje hierarchiczne struktury organizacyjne, aby faworyzować bardziej płaskie struktury strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Kierownik działu kadr musi zwrócić uwagę na zmianę odpowiedzialności i potrzebę ponownej oceny systemów oceny, opisów stanowisk i innych elementów strategii zarządzania zasobami ludzkimi.
W strategii zarządzania zasobami ludzkimi musisz wiedzieć, że chociaż podstawy strategii zarządzania zasobami ludzkimi pozostały niezmienione, zaszły pewne kosmetyczne zmiany, które trzeba dostosować. Role strategii zarządzania zasobami ludzkimi różnią się w zależności od branży i wymagań polityki firmy. Menedżerowie HR zwykle muszą pracować pod ogromną presją, ponieważ zajmują się jedną z najbardziej delikatnych kwestii w codziennym funkcjonowaniu organizacji: relacją pracodawca-pracownik.
Polecane artykuły
Jest to przewodnik po łatwych do zapamiętania umiejętnościach zarządzania zasobami ludzkimi. Oto kilka artykułów, które pomogą ci uzyskać więcej szczegółowych informacji na temat strategii zarządzania zasobami ludzkimi i umiejętności zarządzania zasobami ludzkimi, więc po prostu przejdź przez link.
- Porady dla liderów HR -10 Przydatne
- 10 najnowszych trendów w strategii zarządzania zasobami ludzkimi na rok 2017 (Awesome)
- HRM Vs Personnel Management - Który jest najlepszy? (Infografika)
- 9 genialnych cech, które muszą posiadać wszyscy specjaliści HR
- Kluczowe umiejętności najwyższego kierownictwa, aby zostać odnoszącym sukcesy menedżerem