Planowanie sukcesji a planowanie wymiany - Poproś CEO firmy o zdefiniowanie planowania sukcesji, a jest duża szansa, że ​​pomyli to z planowaniem wymiany. Ale faktem jest, że różnią się od siebie.

Planowanie wymiany opiera się na założeniu, że schemat organizacyjny pozostanie taki sam w czasie. Zazwyczaj identyfikuje „kopie zapasowe” dla wszystkich najwyższych pozycji w firmie. Są identyfikowane na schemacie organizacyjnym i tam się zatrzymują. Wszystkie typowe tabele wymiany będą zawierały około trzech osób jako kopie zapasowe dla każdej pozycji najwyższego poziomu i prawdopodobnie wskażą, jak daleko kopie zapasowe są gotowe do przejęcia roli obecnego operatora.

Z drugiej strony planowanie sukcesji jest ukierunkowane na rozwój ludzi, a nie tylko identyfikowanie ich jako zastępców. Celem planowania sukcesji jest uzyskanie głębokiej siły w całej organizacji, tak aby za każdym razem, gdy zwolniło się stanowisko, w firmie było wystarczającej liczby wykwalifikowanych kandydatów, których można uznać za awans.

Najwyższe kierownictwo w większości wiodących firm zdało sobie sprawę, że rozsądniej jest wyjść poza tradycyjne zasady planowania wymiany i skupić się na planowaniu sukcesji. Pomaga to zbudować długoterminową rentowność i stabilność organizacji.

Planowanie sukcesji a infografiki planowania wymiany

Planowanie wymiany

Wszystkie działania związane z planowaniem wymiany mają charakter taktyczny. Są one jednak kluczowe dla wszystkich organizacji, niezależnie od ich wielkości. Plan zastępczy zapewnia ciągłość operacji, a także koncentruje się na tym, jak można obsadzić najważniejsze pozycje w krótkim czasie.

  • Wszystkie firmy muszą mieć plan zastępstwa na wszystkie kluczowe stanowiska, a także inne role pojedynczego współpracownika w celu zmniejszenia ryzyka związanego z talentami.
  • Plan zastępczy musi określać od jednej do trzech osób na wszystkie kluczowe stanowiska, które mogłyby wejść na miejsce w sytuacji awaryjnej. Musi zawierać wskazanie gotowości każdego personelu do przyjęcia roli.
  • Wreszcie, plan zastępczy musi uwzględniać rodzaj wsparcia, które może być konieczne i zapewnione osobie, która obejmie tę rolę.

W większości firm zamienniki są traktowane jako środek tymczasowy. Zastępczy kandydat może, ale nie musi być uważany za ostatecznego kandydata na stanowisko na stałe, chyba że spełnia wszystkie wymagania na to stanowisko. Chociaż system zastępczy jest niezwykle ważny dla ciągłości organizacyjnej, w dużej mierze zaspokaja krótkoterminowe potrzeby.

Wskazania planowania sukcesji

Istnieje kilka symptomów wskazujących, że nadszedł czas na zainicjowanie systemu planowania sukcesji w organizacji. Planowanie sukcesji jest bardziej systematyczne w podejściu, które może być przeprowadzone przez wszystkie piony w firmie.

Niektóre z typowych objawów są następujące.

  • Organizacja przeprowadziła analizę ryzyka zatrzymania, która jest procesem szacowania przewidywanych dat odlotów dla każdego personelu grupy roboczej lub siły roboczej. Przyczyną może być przejście na emeryturę lub inne.
  • Nie ma sposobu, aby organizacja mogła szybko zareagować na niespodziankę lub nagłą utratę kluczowego talentu. Jeśli ważny personel zostanie nagle utracony z powodu śmierci, rezygnacji lub niepełnosprawności, znalezienie odpowiedniego zastępcy może zająć dużo czasu.
  • Czas potrzebny na obsadzenie wolnych stanowisk, zwany wskaźnikiem czasu do obsadzenia, jest albo nieznany, albo postrzegany przez menedżerów wyższego szczebla jako bardzo długi.
  • Menedżerowie na co najmniej jednym poziomie skarżą się na problemy ze znalezieniem osób gotowych do awansu lub trudności z polowaniem na osoby chętne do przyjęcia promocji w momencie pojawienia się wakatu.
  • Personel skarży się, że decyzje dotyczące awansu są podejmowane arbitralnie lub w nieuczciwy sposób.
  • Kobiety pracujące, mniejszości lub inne grupy chronione prawem nie są odpowiednio reprezentowane na wszystkich poziomach i na różnych stanowiskach w firmie.
  • Krytyczny obrót, tj. Liczba pracowników o wysokim potencjale opuszczających organizację, jest wyższa niż przeciętnych pracowników.

Planowanie sukcesji a planowanie wymiany: Zakres

Istnieją trzy powody, aby opracować plan sukcesji w organizacji. Identyfikacja zastępcy dyrektora generalnego lub innych kierowników wyższego szczebla to tylko część powodów. Powody są jak poniżej.

  • Zastąpienie kluczowych pracowników
  • Wspieranie oczekiwanego wzrostu
  • Rozwiązanie problemu niedoboru talentów i rozwiązanie go

Niestety, w większości przypadków planowanie sukcesji uważane jest za ćwiczenie, czyli środek do osiągnięcia celu. Najczęściej jest traktowane jako zadanie zasobów ludzkich, które należy sprawdzić, a następnie przenieść na stos. Jest to całkowicie niewłaściwy sposób myślenia o planowaniu sukcesji. Szczerze mówiąc, planowanie sukcesji to inicjatywa doskonalenia talentów i organizacji, która umożliwia firmie rozwój i rozwój w przyszłości.

Firma, niezależnie od branży, w której się znajduje, nie może się rozwijać ani odnosić sukcesów bez talentu do zarządzania. To tak prosty rajd. To, co nie jest takie proste, to rozwijać, pielęgnować i pielęgnować talenty talentów.

W końcu udało nam się wyjść z najgorszego załamania gospodarczego od czasów Wielkiego Kryzysu. Tak, stopa sukcesji bezrobocia jest nadal wysoka w większości krajów, co sprawia, że ​​wielu menedżerów uważa, że ​​istnieje silny strumień talentów. Myślą, że ilekroć potrzebują zasobów wykonawczych lub zarządczych, wszystko, co muszą zrobić, to odebrać telefon, zamieścić ogłoszenie na popularnej stronie pracy, takiej jak CareerBuilder lub Monster, i voila, ich zapotrzebowanie na talent zostanie rozwiązane. Uwaga: kilku z twoich rówieśników z branży poważnie zastanawia się nad przygotowaniem się do wzrostu i ma nadzieję, że będziesz kontynuować swoją wiarę.

Niezależnie od tego, czy jest to zła, czy dobra sytuacja ekonomiczna, trudno jest zdobyć odpowiedni talent, ponieważ talent jest połączeniem zachowań, umiejętności, dopasowania organizacyjnego, motywacji i pasji. Jest to szczególnie trudne do znalezienia, jeśli musisz szybko zatrudnić.

Szczegółowo opiszmy trzy powody wprowadzenia planu sukcesji.

  • Zastąpienie kluczowych pracowników

Większość firm uważa, że ​​jedynym powodem wdrożenia planu sukcesji jest wybór zastępcy odchodzącego prezesa lub kilku kierowników najwyższego szczebla. Jest to główny powód planu sukcesji. Ale bardziej kompletnym powodem jest identyfikacja odpowiednich zastępstw, a tym samym przygotowanie się do obsadzenia wszystkich głównych stanowisk w firmie, a nie tylko dyrektora generalnego lub kierownictwa. Jest to często nazywane „planowaniem wielu poziomów w głąb”, tj. Od kierowników średniego szczebla po kierowników sekcji i dział. Planowanie sukcesji obejmuje wszystkie role, które są niezbędne, nawet jeśli są nieoczywiste, aby utrzymać działalność firmy. Należy pamiętać, że podczas gdy menedżerowie ustalają strategię, menedżerowie ją wdrażają. Aby odnieść sukces, firma musi mieć siłę w obu tych obszarach.

Menedżerowie i kierownictwo opuszczą firmę. Mogą podjąć inną pracę w innej organizacji lub zostać obsadzeni. Mogą przejść na emeryturę lub śmiertelnie zachorować lub muszą opuścić miasto z powodu przeprowadzki małżonka. Ilekroć firma przewiduje wolne stanowisko kierownika lub kierownika, płynne przejście może być możliwe po prostu dlatego, że jest czas na załatwienie zmiany. Wyzwanie pojawia się wtedy, gdy wakat jest nieoczekiwany. Utrzymanie ciągłości jest ważne, ponieważ prowadzi do mniejszych zakłóceń usług i oczywiście niższych kosztów. Wraz z poprawą gospodarki nastąpi wzrost. Firma może wspierać i utrzymywać wzrost tylko wtedy, gdy ma talent do zarządzania wzrostem.

Polecane kursy

  • Kompletny kurs podstaw marketingu internetowego
  • Kursy zarządzania gniewem
  • Kursy Psychologii Marketingu

  • Wspieranie oczekiwanego wzrostu

Różni się to od strategii wymiany. W takim przypadku potrzebne są nowe pozycje do wspierania inicjatyw wzrostu. Mogą one obejmować ekspansję obecnych produktów i usług na świeże rynki, wymyślanie nowych produktów i usług, które mają być wprowadzone na rynek, opracowywanie nowych sposobów sprzedaży viz. marketing wirusowy itp.

Identyfikując obszary wzrostu, zidentyfikuj talenty wewnętrzne, a także skonfiguruj i utrzymuj bazę danych talentów, która zawiera wykonalnych kandydatów pracujących obecnie dla innych firm.

  • Rozwiązanie problemu niedoboru talentów i rozwiązanie go

Firma może spotkać się z niedoborem talentów, nawet gdy gospodarka jest w gorszej sytuacji. Przykłady obejmują kierowników pielęgniarek, przedstawicieli handlowych, kierowników aptek, inżynierów i podobnych specjalistów. Badania wykazały, że po rezygnacji kierownika apteki ze szpitala polowanie na zastępstwo może być niezwykle trudne. Ale jak zareaguje na to firma? Jakie strategie można zastosować, aby uniknąć długiej pustki przywódczej? Może wymagać promowania personelu, zanim będzie on w pełni przygotowany na to stanowisko. Można to zrobić tylko wtedy, gdy firma nie ma już żadnej opcji. Ale kogo wybierzesz, gdy zajdzie taka potrzeba, oraz sposób, w jaki wspierasz przejście personelu, należy przemyśleć z dużym wyprzedzeniem. Plany na kolana i szybkie zatrudnienie raczej nie wypadną dobrze.

We wszystkich organizacjach planowanie sukcesji nie jest wydarzeniem, ale procesem. Planowanie sukcesji jest procesem, który ma kluczowe znaczenie dla wszystkich organizacji, niezależnie od tego, czy oczekują wolnych miejsc pracy i obrotów, pracując nad niedoborem talentów, czy planując wzrost.

Aby rozwiązać problemy związane z niedoborem talentów, zalecane są następujące kroki.

  • Przypisanie odpowiedzialności za planowanie sukcesji członkom zespołu wykonawczego. Niech aktywność stanie się częścią procesu oceny.
  • Zidentyfikuj potrzeby i / lub kluczowe role, które są ważne na chwilę obecną, a także przyszłość na głębokości kilku warstw.
  • Wymyślaj i używaj narzędzi, technik i metod do określania aspiracji i kompetencji pracowników.
  • Wdrożenie struktury w celu rozwoju potencjalnych następców.
  • Zaimplementuj strukturę, aby przenieść następców na nowe role i na nowe.
  • Zidentyfikuj tymczasowy lub awaryjny proces w celu obsadzenia wakującego stanowiska, jeśli z jakiegokolwiek powodu zidentyfikowany następca nie zadziała.
  • Dostosuj inicjatywy rekrutacyjne do planowania sukcesji, przewidując podstawowe potrzeby i przeprowadzając wywiady w celu dostosowania się i zorientowania na wzrost.
  • Oceń całą skuteczność planu i aktualizuj plany zgodnie z wymaganiami, co najmniej raz w roku.

Planowanie sukcesji a planowanie wymiany - pule talentów

Jednym ze sposobów rozwiązania problemów związanych z obsadzaniem personelu może być stworzenie puli talentów. To grupa ludzi przygotowana do podjęcia trudniejszych obowiązków.

Osoby, które mają zostać umieszczone w puli talentów, można sporządzić na kilka sposobów. Jednym z popularnych podejść jest proszenie menedżerów o ocenę i nominację osób ze swojego zespołu. Drugim podejściem może być zastosowanie obiektywnej metody oceny, takiej jak testy pełnookresowe na wielu oceniających, w celu zidentyfikowania personelu, który mógłby być wart podjęcia przyszłej odpowiedzialności.

Pula talentów dramatyzuje różnicę między planowaniem sukcesji a planowaniem wymiany. W tym ostatnim przypadku pracownicy określani są jako „kopie zapasowe” na określone stanowiska.

Planowanie wymiany zachęca do promocji tylko w specjalizacji. Z drugiej strony planowanie sukcesji zachęca menedżerów ze wszystkich branż do rozważania talentów niezależnie od działu, jako ewentualnego następcy na wszystkich stanowiskach bezpośrednio nad nimi. Pule talentów można zatem zidentyfikować pod każdym „poziomem” schematu organizacyjnego. Nie są one jednak powiązane z żadną konkretną pozycją na poziomie bezpośrednio następującym.

W wielu firmach talenty talentów są wypełniane oddolnie. Kandydat o wysokim potencjale jest przygotowany na prawdopodobną promocję i znajduje się w puli talentów. Oczywiście nie daje się obietnicy wszystkim, którzy zostaną powołani do puli, że będą faktycznie promowani w organizacji. Zamiast tego firma może zobowiązać się do pomocy personelowi w przygotowaniu się do zakwalifikowania się na wyższy poziom odpowiedzialności.

Jeśli pula talentów zostanie pomyślnie wdrożona, firma będzie miała kilku wewnętrznych kandydatów gotowych podjąć wyzwanie.

Planowanie sukcesji a planowanie wymiany - ostatnie słowa

Zarówno planowanie wymiany, jak i sukcesji są ważne dla każdej firmy. Ale chociaż planowanie sukcesji jest bardziej systematycznym sposobem zapełniania otwartych pozycji, planowanie zastępowania zaspokaja potrzeby bardziej ad hoc. Tworzenie puli talentów jest najważniejszą częścią planowania wymiany, gdzie istnieje wiele opcji do wyboru. Ale jednocześnie tymczasowe lub niestałe wypełnienie może mieć charakter długoterminowy. Dzieje się tak jednak tylko przez przypadek. Jest mało prawdopodobne, aby firma poprosiła osobę o zwolnienie z pracy po jej wyznaczeniu.

Firmy, niezależnie od wielkości, powoli przechodzą na planowanie sukcesji z planowania wymiany. Pierwszy obejmuje przewidywanie wszystkich wolnych miejsc pracy, które mogą pojawić się w najbliższej przyszłości, a także w perspektywie długoterminowej. Opłaca się firmie mieć taki system, w którym wewnętrzna pula może być gotowa do promocji.

Powiązane artykuły:-

Oto kilka artykułów, które pomogą ci uzyskać więcej informacji na temat sukcesji kontra zamiany, więc po prostu przejdź przez link.

  1. 6 ważnych sposobów realizacji strategii planowania sukcesji (przewodnik)
  2. Moc myślenia dużego to najlepszy sposób na sukces?
  3. Kilka popularnych wskazówek, jak odnieść sukces w HR Professional

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości