Konflikty w miejscu pracy - konflikty występują w większości miejsc, w których pracujemy. Konflikt w miejscu pracy jest nieunikniony.

  • Zasadniczo oznacza „nieporozumienie” lub „niezgodność pomysłów”.
  • Nieporozumienie, o ile jest subtelne, daje się poradzić, jednak gdy staje się gwałtowne, staje się niemożliwe do opanowania.
  • Konflikt może być między dwiema osobami lub między osobą a grupą lub między dwiema stronami.
  • Konflikt ma miejsce, gdy obie strony nie mogą osiągnąć swoich celów lub jeśli istnieje między nimi spór.

Źródła konfliktu w miejscu pracy

Powiedziawszy to, spróbujmy również zidentyfikować źródła konfliktu w miejscu pracy.

Zasadniczo źródła te można podzielić na:

  • Czynniki osobiste (wewnętrzne)
  • Czynniki strukturalne (zewnętrzne)

Rozważmy zadanie, które ma działania, które są ze sobą powiązane lub są od siebie zależne. Dane wyjściowe jednego działania mogą mieć wpływ na inny, a zatem dopóki pierwsze działanie się nie zakończy, drugiego działania nie można rozpocząć.

Może zatem istnieć konflikt między nimi. Jest to przykład strukturalnego (zewnętrznego) czynnika prowadzącego do konfliktu. Umiejętności i umiejętności danej osoby nie pasują do zestawów umiejętności wymaganych do pracy, a zatem może wystąpić konflikt strukturalny (wewnętrzny), który może powstać w miejscu pracy.

Określone zadanie może mieć niejasności jurysdykcyjne. Może się zdarzyć, że nie ma granic geograficznych. W rzeczywistości większość organizacji nie ma dobrze zdefiniowanych ról dla kilku lub większości stanowisk, w wyniku czego duża część pracy wykonywanej przez osobę pokrywa się z drugą.

Nie ma odpowiedniego opisu stanowiska zdefiniowanego dla różnych ról. W rezultacie dwie lub więcej osób spędza czas i energię na wykonywaniu czynności, ale z dużym nakładaniem się, co powoduje słabe wykorzystanie siły roboczej z organizacyjnego punktu widzenia. Można tego uniknąć, jeśli role dla wszystkich pozycji są dobrze wyrzeźbione.

Ujawni również wiele jasności w zakresie luk w procesach, które można następnie odpowiednio zatkać. Dwuznaczności ról są bardzo często widoczne w obrębie działu lub więcej w ramach tej samej funkcji.

Od odpowiedniego kierownika działu / funkcjonalnego zależy, czy role pracowników są odpowiednio zdefiniowane, czy też ważne jest, aby kierownik zespołu upewnił się, że role są odpowiednio zdefiniowane, aby nie dochodziło do nakładania się na siebie, zmniejszając zespół produktywny. Ten, o którym mówiliśmy powyżej, można uznać za konflikt ról .

Czynniki wewnętrzne prowadzące do konfliktów w miejscu pracy mogą być liczne.

  • Jednostka patrzy na cele funkcjonalne w inny sposób, podczas gdy inna osoba patrzy na te same cele w inny sposób.
  • Ten sam cel jest różnie postrzegany przez dwie różne osoby lub, w tym przypadku, dwie różne grupy prowadzące do konfliktu. Dlatego kiedy mówimy o celach organizacyjnych lub mówimy o wizji i misji organizacji, wszyscy ludzie muszą być zsynchronizowani ze sobą lub lepiej mówiąc, wszyscy muszą odpowiednio dostosować się do wizji lub misji, w przeciwnym razie może dojść do konfliktu. To jest czynnik wewnętrzny. Można to nazwać konfliktem celów.
  • Ludzie nie są pewni swoich celów, a jeśli taka sytuacja istnieje, może to być szkodliwe dla organizacji. Konflikt bramkowy może być również spowodowany zakresem pracy, którą dana osoba powinna wykonać. Jeśli taki konflikt istnieje, nie byłoby dobrego smaku sukcesu organizacji.

Pozwól nam to lepiej zrozumieć na przykładzie.

  • Weź pod uwagę pracownika lub grupę pracowników, którzy zostali zatrudnieni, i w końcu wchodzą na pokład.
  • Po dołączeniu odkrywają, że realia pracy znacznie się różnią od tego, co im powiedziano.
  • Zakres pracy, harmonogram pracy itp. Mogą znacznie różnić się od informacji, o których zostali poinformowani przed rekrutacją. Wielokrotnie rekruter organizacji, aby zrealizować swoje cele związane z zatrudnieniem, przedstawia niepoprawny obraz ich celów i ról, co często prowadzi do konfliktów.
  • To samo często obserwują agencje pośrednictwa pracy, które umieszczają kandydatów i otrzymują część opłat od organizacji, przedstawiając różowy obraz celów i ról, które jednostki musiałyby spełniać, dalekie od rzeczywistości, to prowadząc do sprzecznych sytuacji.
  • Organizacje napotykające takie sytuacje niezmiennie miałyby wyższe wskaźniki ścierania

Zastanówmy się nad przykładem, w którym jestem szefem i zależy mi na dwóch emocjach moich podwładnych. Moje emocje zderzają się zatem z emocjami moich podwładnych i w ten sposób dochodzi do konfliktu. Można to lepiej nazwać konfliktem emocjonalnym .

Istnieje kilka rodzajów konfliktów w miejscu pracy. Konflikt międzyosobowy / konflikt wewnątrzosobowy jest najczęstszą formą konfliktu. Jest to konflikt istniejący w jednostce. Kiedy jednostka przechodzi w tryb samo-introspekcji, napotyka konflikt intrapersonalny.

Pomyśl o osobie, która wywodzi się z silnego środowiska etycznego i ma silne zasady. Pracuje dla organizacji i podczas pracy w niej został poproszony o smarowanie dłoni urzędnikowi. Ten nieetyczny czyn może prowadzić do konfliktu wewnątrz jednostki, ponieważ jest to sprzeczne z jej zasadami.

Konflikt interpersonalny w miejscu pracy

Konflikt interpersonalny to konflikt, który występuje między dwiema osobami i jest wspólną cechą każdej organizacji. W rzeczywistości jest to często postrzegane w ramach funkcji lub również w dziale.

Może występować różnica zdań między dwiema osobami w ramach tej samej funkcji lub różnica zdań między szefem a podwładnym. Kierownik produkcji i kierownik marketingu są zwykle kłótliwi i znajdują się w trybie konfliktu w większości organizacji produkcyjnych.

Menedżer ds. Marketingu ponad to wyznacza cele swoim klientom, aby byli zachwyceni i próbuje zdobyć punkty brownie od kierownictwa.

Z drugiej strony kierownik produkcji znajduje się na rozdrożu, ponieważ nie jest w stanie zrealizować założonych na miesiąc celów produkcyjnych. Jest zdenerwowany kierownikiem ds. Marketingu jako kierownik ds. Marketingu bez konsultacji z nim, poszedł do przodu i zobowiązał się do dostarczenia produktów do klienta w określonym dniu, co uniemożliwiło mu zapętlenie.

Nieco większy niż powyższy może być konflikt międzygrupowy, który może istnieć między dwiema grupami ludzi. Na przykład może wystąpić konflikt między pracownikami a zarządem z powodu przedłużającego się sporu o wzrost wynagrodzeń. Rywalizacja między dwiema partiami politycznymi na krajowej arenie politycznej jest kolejnym przykładem konfliktu międzygrupowego.

Nieco większy niż konflikt międzygrupowy to konflikt organizacyjny. Przykładem konfliktu w miejscu pracy może być sytuacja, w której, powiedzmy, dział HR organizacji opracował politykę, która nie spodobała się pracownikom. Dlatego można to postrzegać jako sytuację konfliktową na poziomie organizacyjnym. Może to być konflikt organizacyjny.

Konflikt międzyorganizacyjny w miejscu pracy

Konflikt międzyorganizacyjny można postrzegać jako rywalizację między dwiema organizacjami. Tej rywalizacji nie należy mylić z konkurencją między obiema organizacjami.

Dwie organizacje mogą wdać się w konflikt związany z uruchomieniem produktu lub usługi. Ciągły problem między lokalnymi władzami miejskimi a stowarzyszeniem reprezentatywnym dla ludzi dotyczący złego systemu odwadniającego i złych dróg można również postrzegać jako przykład tego rodzaju konfliktu w miejscu pracy.

Po zrozumieniu tego rodzaju konfliktów w organizacji konieczne staje się ich zarządzanie. Sukces każdego menedżera lub wydajność jakiejkolwiek organizacji jest silnie uzależniona od zarządzania konfliktami. Ściśle związany z zarządzaniem konfliktem jest styl lub sposób zarządzania nim lub zarządzania nim.

Konflikt może znajdować się na utajonym etapie, który na ogół może nie być oczywisty, może jednak obejmować czynniki w konkretnej sytuacji, które mogą przekształcić się w potencjalne źródła jego wywołania. Konflikt może być widoczny na kilka sposobów, z których najczęstszym jest lęk, napięcie i frustracja. Tutaj w niektórych przypadkach konflikt jest nie tylko postrzegany, ale także odczuwany. Może stać się bardzo widoczny i może również wyjść na zewnątrz. Obie strony konfliktu mogą wykazywać skrajne zachowania, takie jak agresja, a nawet wycofanie się.

Polecane kursy

  • Ukończ szkolenie Neuro-lingwistyczne programowanie
  • Ukończ szkolenie SAS
  • Pakiet szkoleniowy CCBA

Konflikt w miejscu pracy: style zarządzania

Pozwól nam zatem dowiedzieć się trochę o różnych stylach zarządzania konfliktami i zrozumieć twój osobisty styl zarządzania konfliktem, ułatwi ci lepsze rozwiązywanie konfliktów.

  • Konkurencyjny styl

Konkurencyjny styl zarządzania konfliktem odzwierciedla wysoki stopień asertywności. Polega ona na użyciu władzy do rozwiązania konfliktu. W tym stylu rozwiązywania osoba lub partia wymagałaby również użycia wysokiej rangi, wysokiego połączenia itp., Aby zrobić coś na swoją korzyść. W tym stylu partia przyjmuje postawę i trzyma się jej, wykazując niski stopień współpracy.

Środki ograniczania kosztów przyjęte przez kierownictwo lub egzekwowanie niepopularnych zasad dyscyplinarnych przez kierownictwo byłyby przykładami konfliktu w miejscu pracy, w którym stosuje się ten konkurencyjny styl.

Ten styl staje się oczywisty, gdy jedna partia jednostki stara się zdobyć silną pozycję bez uwzględnienia problemów lub obaw drugiej strony przeciwnej.

Stopniowo, wraz ze wzrostem natężenia konfliktu, prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktu wymuszonego jest bardzo prawdopodobne, gdy jedna ze stron wygrywa kosztem drugiej strony. W tym trybie rozdzielczości często pojawia się sytuacja typu wygrana-przegrana.

Ten rodzaj stylu rozdzielczości można zastosować, gdy relacje z drugą stroną nie mają znaczenia.

  • Unikanie stylu

Unikanie stylu Konflikt w postępowaniu w miejscu pracy wymaga odejścia na bok dyplomatycznie i niezwłocznego rozwiązania konfliktu. Polega ona na odroczeniu konfliktu lub fizycznym lub psychicznym wycofaniu się z groźnej sytuacji.

Ten rodzaj stylu jest stosowany, gdy więcej pilnych spraw musi być załatwionych w ograniczonym czasie lub innymi słowy, jeśli istnieją inne pilne sprawy, którymi należy się zająć, unikanie stylu jest postrzegane jako wycofywanie się z problemu.

Ten styl zapewnia tymczasowe rozwiązanie problemu, a prawdopodobieństwo jego ponownego wystąpienia jest wyższe.

Tego stylu zarządzania konfliktami w miejscu pracy można użyć, gdy wiesz, że nie możesz wygrać lub stawka jest niska, lub myślisz, że problem zniknie lub myślisz, że możesz wygrać konflikt poprzez opóźnienie.

  • Styl współpracy

Wspólny styl rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy jest stosowany, gdy podczas konfliktu widać wysoki poziom asertywności i współpracy, a obie strony starają się zaspokoić swoje potrzeby.

Prowadzi to do podejścia korzystnego dla obu stron, w którym obie strony wydają się zainteresowane rozwiązywaniem konfliktów w miejscu pracy. To sprawia, że ​​środowisko pracy w konflikcie jest bardzo żyzne i prowadzi do pojawienia się kreatywnych pomysłów.

Ten styl może być skuteczny, gdy umiejętności obu stron uzupełniają się, a czas jest wystarczający. Redukcja kosztów i nauka są pozytywnymi efektami tego stylu. Ten styl jest dziś bardzo często spotykany w większości profesjonalnych organizacji.

Na przykład, gdy przetwarzane jest miesięczne wynagrodzenie, menedżer HR współpracuje z zespołem IT w celu zapewnienia płynnego procesu płacowego w celu uniknięcia problemów związanych z oprogramowaniem, a menedżer HR współpracuje również z zespołem finansowym w zakresie skutków podatkowych, ulg kredytowych, które należy uwzględnić podczas przetwarzania listy płac, a także w celu zapisania wynagrodzenia na odpowiednich kontach bankowych pracowników.

Dlatego ten styl jest obecnie najbardziej poszukiwany w organizacjach, ponieważ rodzi kreatywność i tworzy ducha pracy zespołowej, który jest bardzo pożądany dla organizacji.

Ten styl umożliwia otwartą i bezpośrednią komunikację, która powinna prowadzić do rozwiązywania problemów. Ten styl rozwiązywania konfliktów powinien zostać przyjęty, gdy obie strony muszą wygrać i zaufać sobie nawzajem. Tutaj umiejętności obu stron uzupełniają się, a uczenie się stanowi ostateczny cel.

  • Kompromisowy styl

Kompromisowy styl rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy jest stosowany, gdy kończy się współpraca lub konkurencja, a każda ze stron próbuje zrezygnować z czegoś, aby dojść do kompromisu.

Często prowadzi to do rozwiązania tymczasowego. Tego stylu można użyć, gdy chcesz utrzymać relacje z zaangażowanymi stronami. Można go również użyć, gdy strony wejdą w impas i wydaje się, że nie ma już drogi naprzód.

  • Styl przychylny

Styl przystosowania można przyjąć, gdy jedna ze stron jest gotowa poświęcić się w interesie drugiej strony.

Tutaj, jeśli menedżer stale odkłada problem z jednego lub drugiego powodu, może stracić szacunek innych dla siebie. W tym trybie konfliktu, ulegając punktowi widzenia innej osoby, osoba lub partia przekazuje drugiej osobie, że jest ona uzasadniona.

Ten styl zarządzania konfliktem w miejscu pracy jest stosowany tam, gdzie wynik nie jest istotny, ale ważne jest rozwiązanie konfliktu. Ten styl można zastosować, gdy chcesz stworzyć zobowiązanie do kompromisu na późniejszym etapie i dobrą wolę.

  • Negocjacja

Negocjacje to najczęstsza metoda rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy, która polega na negocjowaniu między stronami konfliktu w celu podjęcia decyzji o rozwiązaniu konfliktu.

Czasami często zauważamy, że strony, które znajdują się w trybie konfliktu, wchodzą w impas zwany Bargaining i mpasse, co prowadzi do konieczności negocjacji przez stronę trzecią .

Podczas negocjacji konfliktu przez osobę trzecią stosunkowo neutralna osoba próbuje rozwiązać swoje różnice. Mogą to być trzy rodzaje konfliktów w miejscu pracy.

  • Arbitraż

Arbitraż jest jednym ze sposobów negocjacji przez strony trzecie, w którym arbiter ma prawo dyktować ugodę między stronami.

Arbiter ma wysoką kontrolę nad ostateczną decyzją i niską kontrolę nad procesem. Wynik lub ugoda w tym przypadku muszą się wydarzyć z powodu uprawnień przyznanych arbitrem.

  • Mediacja

Mediacja ułatwia negocjacje przy użyciu wielu argumentów i argumentów.

Mediator ma wiele logicznych argumentów, dlatego też mediator ma wysoką kontrolę nad procesem i niską kontrolę nad kierunkiem rozwiązywania konfliktów.

Ostatecznie to strony decydują, jak rozwiązać swoje różnice.

  • Inkwizycja

Inkwizycja w dużym stopniu kontroluje konflikt. Inkwizytor ma bardzo dużą kontrolę w rozwiązywaniu konfliktów, co do sposobu rozwiązania konfliktu.

Ma wysoką kontrolę decyzji, wybierając formę rozwiązywania konfliktów, a także ma wysoką kontrolę nad procesem w zakresie tego, jakie informacje należy zbadać i jak należy to zbadać.

Czego się nauczyliśmy

  • Konflikt w miejscu pracy jest oczywisty i nie można go uniknąć.
  • Terminowe rozwiązywanie konfliktów może ograniczyć zakres nieprzyjemności i sprawić, że warunki bardziej sprzyjają pracy i postępowi.
  • Istnieją różne style i sposoby rozwiązywania konfliktów w miejscu pracy. Większość stylów i sposobów zależy od tego, jak zachowują się obie strony, jeśli druga strona jest nieugięta, wówczas można przyjąć kompromis lub dostosować styl rozwiązywania konfliktów.
  • Wszystkie powiedziane i zrobione konflikty oraz ich rozwiązania można lepiej zrozumieć, gdy menedżerowie napotkają konfliktowe sytuacje i przyjmą odpowiednie style rozwiązywania.
  • Konflikty są bardzo powszechne w organizacji, szczególnie w hali produkcyjnej. Horyzontalny konflikt występuje na tym samym poziomie w organizacji, tj. Między ludźmi na tym samym poziomie hierarchicznym. Osoby te mogą pełnić tę samą funkcję, ale pełnić różne role lub między dwiema osobami z różnych działów.
  • Konflikt pracowników liniowych doskonale przedstawia obraz z hali produkcyjnej. Przełożony zawsze ma kłótnie z pracownikami, których przyczyny mogą być obfite - od sztywnych celów, ograniczonych przerw na lunch, niewłaściwego ścisłego monitorowania, wypłaty wynagrodzeń za nadgodziny i premii dla pracowników.
  • Konflikt przejawia się w różnych formach, takich jak agresja, napięcie, frustracja itp. Wynik konfliktu może być pozytywny lub negatywny. Jeśli konflikt zostanie rzeczywiście rozwiązany w sposób satysfakcjonujący obie strony, wynik może zostać uznany za pozytywny, w przeciwnym razie może być negatywny.
  • Jeśli konflikt w miejscu pracy zostanie z jakiegokolwiek powodu stłumiony, może pojawić się napięcie resztkowe. To resztkowe napięcie może następnie stać się źródłem utajonego konfliktu przed wystąpieniem kolejnego epizodu konfliktu.

Powiązane artykuły:-

Oto kilka artykułów, które pomogą Ci uzyskać więcej informacji na temat konfliktów w miejscu pracy, więc po prostu przejdź przez link.

  1. 7 wskazówek i porad dotyczących motywowania pracowników w miejscu pracy
  2. 6 ważnych sposobów rozwiązywania problemów związanych z postawą w miejscu pracy
  3. Jak zastosować teorie zarządzania w miejscu pracy

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości