Informacje zwrotne o wydajności - Czy kiedykolwiek miałeś do czynienia z sytuacją, gdy chodziłeś z zasłoniętymi oczami i grzebałeś się w drodze? Wykonywanie pracy bez szukania informacji zwrotnej jest w pewnym sensie takie. Po omacku ​​przedzierasz się przez nadzieję, że w jakiś sposób osiągniesz swój cel, ale szanse na to są niewielkie. Musisz wiedzieć, dokąd zmierzasz, czy robisz dobrą rzecz, czy nie, i jak sobie radzisz. Jedynym sposobem, aby się dowiedzieć, jest informacja zwrotna na temat wydajności.

Ocena i ocena wyników stanowi podstawę zarządzania zasobami ludzkimi. Wszyscy pracujemy, aby zdobyć uznanie, nagrody i stale rosnący pakiet wynagrodzeń.

Pod koniec okresu oceny, kiedy odmawia się nam tego wszystkiego, mówiąc, że nie działaliśmy zgodnie z oczekiwaniami firmy, przychodzi to jak uderzenie w twarz. Dlaczego nie powiedzieli mi wcześniej? Chcesz krzyczeć.

Jeśli od czasu do czasu szukałeś informacji zwrotnych na temat swoich wyników, być może poczułbyś, że będziesz musiał podjąć dodatkowe wysiłki, aby sprostać oczekiwaniom. Zrozumiałbyś braki w swojej produkcji i poprawiłbyś obszary, w których popełniłeś błąd. Informacje zwrotne dotyczące wydajności są więc kluczem do dobrego wykonywania pracy.

Teraz jest całkiem oczywiste, że w formalnym środowisku pracy nie można po prostu wtargnąć do kabiny szefa i żądać wiedzy, co on / ona myśli o twojej pracy. Jest czas i miejsce na uzyskanie opinii.

Jak sobie z tym poradzisz i jaki jest proces? Zanim przejdziemy do tego, omówmy, czym jest informacja zwrotna na temat wydajności i czym różni się od zwykłej ogólnej opinii zwrotnej.

Informacje zwrotne dotyczące wydajności stanowią:

  • Okresowa wymiana opinii między szefem a tobą na temat tego, jak sobie radzisz w pracy
  • Porównanie rzeczywistej wydajności pracy z tym, co zaplanowano na początku okresu przeglądu wydajności
  • Dwukierunkowa wymiana danych wejściowych, w której osoba zajmująca stanowisko (ty) przedstawi ograniczenia i problemy, a przełożony spróbuje zrozumieć, co Cię powstrzymuje
  • Próba twojego przełożonego, aby cię coachować i doradzać w rozwiązywaniu twoich problemów i przeszkód na drodze

Gdy

Informacje zwrotne na temat wydajności mogą być przekazywane w regularnych odstępach czasu. Może to być tak częste, jak co dwa tygodnie, a może raz w miesiącu, w zależności od relacji, którą dzielisz z szefem i tego, jak postrzega twój występ. Jeśli czujesz się z tym komfortowo, możesz szukać opinii tak często, jak uważasz za konieczne. Uważaj jednak, aby nie wkurzyć na to swojego szefa lub pytać o opinie za każdym razem, gdy coś robisz.

Gdzie

Idealnym miejscem do wymiany informacji zwrotnych na temat wydajności powinno być ciche otoczenie, w którym ludzie nie będą wchodzić ani słyszeć. Może znajdować się w kabinie szefa lub w zacisznej sali konferencyjnej; gdziekolwiek oboje wiecie, nie będzie wam przeszkadzać. Musisz wyłączyć rozproszenie i przejść do trybu słuchania i komunikacji.

W jaki sposób

To najważniejsza część tego procesu. Spojrzenie na poniższy schemat uprości ten proces:

Pracownik (ty) oczekuje informacji zwrotnej od szefa. W trakcie tego procesu dzielisz się swoimi problemami i przeszkodami, a przełożony lub kierownik daje ci cierpliwy słuch. On / ona obiecuje pomóc w usunięciu tych przeszkód, a także doradzi, w jaki sposób możesz lepiej działać . Wyjaśnia, czego brakuje w twoim wykonaniu i gdzie musisz się udać.

Weźmy przykład Sharad z informacją zwrotną na temat wydajności. Niezwykle łagodna, powściągliwa osoba, Sharad była asystentką HR w firmie. Sześć miesięcy po pracy cieszył się pracą, ale zdawał sobie również sprawę z czegoś nie tak. Jego koledzy trzymali go na dystans, a inni pracownicy departamentu przestali rozmawiać, kiedy on przechodził. Był zaskoczony, dlaczego ludzie go unikają, skoro nie zrobił nic złego. Pewnego dnia jego szefowa Meera wezwała go do swojej kabiny i wyjaśniła mu przyczyny wykluczenia. Z natury rzadko mieszał się ze swoimi współpracownikami, prawie nie rozmawiał ani nie plotkował, i nigdy nie był znany z dzielenia się z kimkolwiek zwierzeniami. Co więcej, był ulubieńcem wielkiego szefa. Wszyscy więc zakładali, że był szpiegiem najwyższego kierownictwa, który musiał być trzymany na dystans. Sharad zaprotestował, że nigdy nikomu nie opowiadał bajek, ani nigdy nie próbował przytulić się do najlepszych bossów. Meera zgodziła się, że to wie, ale inni nie. Postrzeganie Sharada wśród jego współpracowników było takie, że jako człowiek zasobów ludzkich był zbyt zdystansowany i zimny. Sharad poprosił swojego szefa o pomoc w rozwiązaniu tego problemu. Meera i Sharad opracowali plan działania, aby mógł odkupić swój wizerunek ze współpracownikami i związać się ze współpracownikami.

Tak było w przypadku, gdy informacje zwrotne dotyczące wydajności były oparte na aspektach behawioralnych i obejmowały planowaną zmianę przyszłych zachowań.

Informacje zwrotne dotyczące wydajności mogą dotyczyć behawioralnych aspektów pracy lub innych aspektów, takich jak:

  • W ramach realizacji celów lub celów wydajnościowych
  • Problemy z klientami lub innymi zainteresowanymi stronami
  • Nieprzestrzeganie protokołu lub przepisów biurowych
  • Brak motywacji ze strony osoby wykonującej pracę
  • Konflikty z innymi pracownikami
  • Rutynowe sprawy

Jak więc szukać odpowiedzi, aby wiedzieć, co u Ciebie słychać?

  • Krok I: Znajdź czas na rozmowę

Porozmawiaj ze swoim szefem o potrzebie uzyskania informacji zwrotnej na temat wydajności i poszukaj od niego czasu. Pamiętaj, że twój szef może być w tej chwili zajęty i prawdopodobnie odłoży tak poważny temat na później. Nie zniechęcaj się. To delikatne tematy wymagające głębokiej refleksji i starannej uwagi. Jeśli proces jest wykonywany bez przekonania lub z rozproszonym umysłem, okazuje się, że sam się pokonuje. Twój szef także potrzebuje czasu, aby uzyskać właściwy stan umysłu i przekazać ci swoją opinię.

Nie ma problemu, jeśli on / ona tylko kiwa głową i / lub zmienia temat. Sprawa wróciła do domu, możesz być tego pewien. Wcześniej czy później twój szef zadzwoni i umówi się na spotkanie.

Podejmując inicjatywę w poszukiwaniu informacji zwrotnej, udaje Ci się przekazać:

  1. Martwisz się o swoje wyniki
  2. Aktywnie podchodzisz do obszarów wymagających poprawy
  3. Masz motywację do pracy

Zdobyłeś już punkty brownie!

  • Krok II: Przygotuj się na informacje zwrotne dotyczące wydajności

Odrób pracę domową, zanim pójdziesz na spotkanie. Wymień obszary, w których omawiasz i poszukujesz informacji zwrotnych. Jeśli masz pilną sprawę do rozwiązania z szefem, najpierw ją rozwiąż. Nie trzymaj go na spotkaniu z opiniami dotyczącymi wydajności.

Dyskusja na temat wyników będzie prowadzona przez twojego szefa, to prawda, ale to nie znaczy, że nie możesz opracować własnego planu. Trzymaj w ręku listę swoich KRA (kluczowe obszary wyników) lub KPA (kluczowe obszary wydajności). Będziesz w stanie dobrze ustrukturyzować dyskusję i skoncentrować ją na wydajności.

  • Krok III: Zachowaj otwarty umysł

Przygotuj się na krytykę i skargi. Dyskusja zwrotna na temat wydajności nigdy nie jest kompletna bez obustronnego przekopywania się, więc nie krępuj się. Twój szef najpierw zajmie się twoimi słabymi obszarami i prawdopodobnie przypomni ci o twoich brakach. Ale w trakcie dyskusji on / ona również wspomnie o twoich osiągnięciach i pochwali cię za to.

Zabierz dobro ze złem we właściwym duchu. Otwarta postawa pozwoli ci przyznać się do błędów i zaakceptować sugestie ulepszeń. Słuchaj z otwartym i bezstronnym umysłem.

Nie zakładaj, że twój szef pociągnie cię za węgle. On / ona nie jest tam, aby uczynić twoje życie nieszczęśliwym. Jeśli jest coś, co krytykuje twój szef, najpierw sprawdź to pod kątem prawdy. Może byłeś zbyt wyluzowany. Być może nie zwracałeś należytej uwagi na szczegóły podczas przygotowywania raportu klienta. Być może prezentowana przez ciebie prezentacja sprzedaży została przygotowana bez entuzjazmu. Bądź przygotowany na stawienie czoła rzeczywistości i zaakceptowanie jej.

Jednocześnie nie przepraszaj za rzeczy poza twoją kontrolą. Jasno określ swój punkt widzenia i wspomnij o blokadach dróg, przed którymi stoisz w pracy. W ten sposób oboje będziecie szczerze omawiać obszary, w których można poprawić swoje wyniki.

  • Krok IV: Koncentruj dyskusję na swojej pracy

Nie wykorzystuj sesji oceny wydajności jako okazji do przedstawienia swoich skarg przeciwko wszystkim i różnym. Jesteś wkurzony swoim współpracownikiem, dobrze. Twój klient zgaga, prawda. Ale nadal musisz sobie z nimi radzić w ramach swojej pracy.

Sesja zwrotna musi koncentrować się na tym, jak poprawisz swoją pracę. Twój szef pomoże ci pokonać przeszkody. Ale nie obwiniaj wszystkich za brak wydajności. To nie jest profesjonalne, jest po prostu dziecinne.

Zamiast więc mówić:

„X nie dał mi danych wejściowych, gdy było to wymagane. Dlatego nie mogłem dokończyć raportu na czas. ”

Mówić

„Wiem, że nie mogłem zakończyć raportu zgodnie z harmonogramem. Ale to dlatego, że spodziewałem się lepszych danych wejściowych od X, aby raport mógł zostać dobrze zaokrąglony. ”

Widzisz, jak przebiega przekaz? Twój szef dostanie punkt, bez narzekań.

Jednocześnie, jeśli twój szef jest zbyt osobisty, krytykując cię za zachowanie w pracy, delikatnie przypomnij mu, że ta dyskusja ma na celu powiedzieć ci, jak sobie radzisz w pracy. Informacje zwrotne powinny więc skupiać się na pracy, a nie na cechach osobistych.

  • Krok V: Opracuj plan działania

Sesja zwrotna wydajności powinna idealnie zakończyć się konkretnym planem działania, aby usunąć pułapki wydajności. Twój szef i ty możesz sporządzić listę obszarów, w których zamierzasz włożyć dodatkowy wysiłek, oraz obszarów, w których on / ona będzie cię wspierać lub wspierać cię bardziej.

Na przykład potrzebne są dane wejściowe z działu finansowego do sfinalizowania oferty klienta. Pomimo powtarzających się przypomnień osoba odpowiedzialna za konta nie podaje danych. Twój szef może wypowiedzieć słowo z Managerem Finansów, aby zorganizować wymagane działania.

A może Twoja agresywna natura doprowadziła klienta do złożenia skargi przeciwko tobie. Możesz zaoferować, że to nadrobisz, będąc odtąd uprzejmy i uprzejmy wobec tego samego klienta. Możesz również obiecać sprawdzić swoje nastawienie w kontaktach z innymi klientami.

A może w twoim oddziale występuje konflikt ze współpracownikami. Twój szef może obiecać, że zajrzy obiektywnie w tę sprawę i zainterweniuje w celu ustanowienia pokoju.

Plan działania, na który oboje się zgadzacie, będzie miał określony okres, tj. Jeden miesiąc lub dwa tygodnie. Utrzymywanie określonego terminu zapewnia skuteczność działania.

Zapamiętaj:

  • Jeśli potrzebujesz większej autonomii w danym obszarze pracy, powiedz o tym swojemu szefowi. Pamiętaj jednak, że oznacza to również dodatkową odpowiedzialność. Przygotuj się na to, o co prosisz.
  • Jeśli z drugiej strony czujesz się przeciążony obowiązkami, wspomnij o tym. Prawdopodobnie masz za dużo na talerzu. Poproś szefa o zwolnienie cię z niektórych drobnych obowiązków lub poproś o pomoc w tych obszarach
  • Jeśli niepokoi Cię jakiś aspekt pracy, przedyskutuj to z szefem. Może to coś drobnego, ale może później przerodzić się w poważny problem.

Nie ograniczaj otrzymywania opinii tylko od swojego szefa. Szukaj wspierających współpracowników i seniorów z innych działów, aby powiedzieć ci, jak się masz. Klienci, z którymi prowadzisz interesy od dłuższego czasu, będą mogli przekazać ci odpowiednie informacje na temat swojej wydajności. Informacje zwrotne 360 ​​stopni dają ogólną perspektywę twoich mocnych i słabych stron widzianych z różnych punktów widzenia.

Wkrótce dowiesz się, że ustalenie, jak sobie radzisz w pracy, wcale nie jest trudne, ponieważ ludzie chętnie ci o tym mówią. Otrzymuje odpowiednie i skuteczne informacje zwrotne, które pomogą poprawić wydajność, która ostatecznie ma znaczenie.

Pod koniec dnia to Ty jesteś ostatecznie odpowiedzialny za wzrosty i spadki swojej wydajności. Dlatego odpowiedzialność za szukanie informacji zwrotnych na temat wyników i działanie na nich również spoczywa całkowicie na tobie.

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości