Wprowadzenie do strategii planowania sukcesji

Strategia planowania sukcesji jest trudna. To sztuka znalezienia odpowiedniego dopasowania do przyszłej pustej pozycji. Powodem, dla którego strategia planowania sukcesji jest trudna, jest przekopanie zasobów ludzkich przez wszystkich w firmie i wybranie odpowiedniego dopasowania. Drugim powodem, dla którego strategia planowania sukcesji jest trudna, jest to, że jeśli zespół HR nie wybierze odpowiedniej osoby, nie zdając sobie z tego sprawy, miałoby to ogromny wpływ na firmę na dłuższą metę. Ludzie nie zdają sobie sprawy, dopóki nie jest za późno. Ale jeśli firma ma bieżące planowanie sukcesji na najwyższych stanowiskach w organizacji, zespołowi HR łatwiej byłoby dokonać właściwego wyboru bez wchodzenia w szczegóły w ostatniej chwili i byłoby mniej szans na popełnienie błędu przy wyborze kandydat na przyszłego zastępcę.

W tym przewodniku będziemy mówić o „strategii planowania sukcesji”, dlaczego planowanie sukcesji jest ważne, możliwych korzyściach, jakie można uzyskać ze strategii planowania sukcesji, jak planować sukcesję (procedura krok po kroku) i wreszcie, jak można zintegrować strategia planowania sukcesji w strategii HR. Mamy wiele do omówienia, a jeśli będziesz się trzymać, dostaniesz jeden lub więcej pomysłów do wdrożenia w Twojej firmie lub firmie.

Zacznijmy od razu.

Co to jest strategia planowania sukcesji?

Planowanie sukcesji to sztuka strategicznego szukania odpowiedniego dopasowania, szczególnie na stanowisko wyższej kadry kierowniczej. Firmy, które rozpoczynają strategię planowania sukcesji tuż przed wymaganiem, zwiększają swoje szanse na porażkę, ponieważ proces planowania sukcesji powinien być ciągłym wydarzeniem, aby był skuteczny. Jeśli firmy zaczną stosować strategię planowania sukcesji jako proces wdrażania strategii HR, który omówimy w dalszej części, proces planowania sukcesji byłby skuteczny ponad miarę.

Ilekroć zespół HR bierze udział w procesie planowania strategii sukcesji, wybiera kogoś, kogo doświadczenie, kwalifikacje i ambicja odpowiadają kryteriom stanowiska kierowniczego wyższego szczebla. Co więcej, osoba (która zostanie wybrana na stanowisko do obsadzenia w najbliższej przyszłości) powinna być tak ważna dla firmy, aby firma nie mogła sobie pozwolić na utratę jej w najbliższej przyszłości. strategia planowania sukcesji to sztuka i nauka. Ma to wiele wspólnego z ciągłością organizacji.

Rozumiem na przykładzie. B ma wkrótce przejść na emeryturę ze stanowiska wyższego szczebla w firmie A. Zespół HR poszukuje osób w organizacji, które zajmą to stanowisko w najbliższej przyszłości. Uważają, że C jest dokładnie dopasowane do stanowiska w zakresie doświadczenia, wiedzy, kwalifikacji i poświęcenia. Tak więc C jest wybierany jako następca B. Zatem gdy B przejdzie na emeryturę z firmy A, C zajmie swoje stanowisko. Cały proces nazywa się strategią planowania sukcesji.

Dlaczego strategia planowania sukcesji jest ważna?

Proces planowania sukcesji jest jedną z najważniejszych strategii HR w organizacji, ponieważ zapewnia ciągłość organizacji i pomaga organizacji stać się dynamiczną i wszechstronną w podejściu do zmian.

Jest kilka rzeczy, dla których powinieneś rozważyć wykonanie procesu planowania sukcesji.

  • Ryzyko straty: po pierwsze koszt alternatywny. Żaden talent nie pozostanie w Twojej organizacji, jeśli Ty (HR / CEO / Założyciel) nie pomożesz mu / jej w rozwoju na dłuższą metę. Jaka byłaby jego przewaga konkurencyjna, gdyby pozostawał na tej samej pozycji przez lata, nawet po uzyskaniu pożądanych kwalifikacji i atrybutów, aby odnieść sukces jako lider? W takim przypadku, jeśli inna firma zaoferuje mu / jej lepszą okazję, opuści organizację dla lepszych perspektyw. Musisz więc zawsze uważać na osoby, które są w stanie i trudno znaleźć na rynku, ponieważ ich utrata byłaby największą stratą dla organizacji. Skuteczny proces planowania sukcesji pomaga zmniejszyć ryzyko utraty efektywnych ludzi oraz ułatwia zachowanie i skuteczne zrozumienie ich pozycji i ambicji.
  • Zapobieganie utknięciu w martwym punkcie: Jeśli zespół HR przeprowadzi planowanie tuż przed przejściem na emeryturę danej osoby, organizacja będzie miała trudności z osiągnięciem tego samego tempa. Zespół HR musi prowadzić dziennik każdej osoby, zwłaszcza najwyższego kierownictwa, aby pomóc organizacji w radzeniu sobie z wyzwaniami. proces planowania sukcesji powinien być przeprowadzany co roku, kolejno i zawsze z lub bez konieczności wymiany. Co zrobić, jeśli starszy dyrektor wygasa dzisiaj, co zrobiłby zespół HR? Jak wpłynęłoby to na organizację? Jeśli organizacja regularnie przeprowadza proces planowania sukcesji, będzie wiedział, kto go zastąpi w okresie kryzysu lub kryzysu.

  • Liderzy budowlani:

    Ważne jest, aby firma rozwijała się i rozwijała na poziomie, na którym nikt nie musi otrzymać instrukcji, aby móc zrobić to, co potrzebne. Dzięki odpowiedniemu procesowi planowania sukcesji firmy są w stanie przekonać najwyższe kierownictwo do szkolenia, rozwoju i przygotowywania podwładnych na przyszłość. Jeśli metody planowania sukcesji zostaną wykonane na późniejszym etapie, szanse na szkolenie i program wrażliwości lub prowadzenie programów rozwoju zarządzania (MDP) są dość niskie. Tak więc firma z efektywnymi systemami planowania sukcesji koncentruje się na budowaniu liderów, odkąd talent dołącza do firmy. I robi to ogromną różnicę.

  • Zidentyfikuj luki w wydajności: skuteczne metody planowania sukcesji pomagają HR i kierownictwu znaleźć luki w wydajności. Aby osiągnąć doskonałość, każda firma ustanawia własny punkt odniesienia. Oczekuje się, że ludzie pracujący w tej firmie osiągną lub osiągną poziom odniesienia. Metody planowania sukcesji pomagają identyfikować osoby, które osiągają poziom, a które nie, i dlaczego różnica pomiędzy rzeczywistością a oczekiwaniami różni się pod względem wydajności. Czy nie jest w stanie stworzyć systemu zarządzania wiedzą w organizacji? Czy jest to coś bardziej indywidualistycznego niż holistycznego? Czy organizacja może od razu znaleźć rozwiązanie? W jaki sposób niemożność osiągnięcia poziomu odniesienia wpłynęłaby na firmę na dłuższą metę? metody planowania sukcesji pomagają odpowiedzieć na te pytania i ułatwiają znalezienie odpowiedzi.

Możliwe korzyści skutecznej strategii planowania sukcesji

W ostatnim badaniu stwierdzono, że 90% korespondentów prowadzących firmy zgodziło się, że skuteczne metody planowania sukcesji są istotną częścią sukcesu. Jednak tylko 50% z nich podjęło działania i coś zrobiło z planowaniem sukcesji. Dlatego chcemy to bardziej podkreślić. Zobaczmy, jakie korzyści uzyskasz, jeśli zastosujesz metody planowania sukcesji szczerze.

  • Planowanie sukcesji pomaga zachować lepsze talenty i uwolnić talenty, których nie warto zatrzymać.
  • Pomaga zbudować właściwe przywództwo dla firmy w nadchodzących latach.
  • Planowanie sukcesji to kompleksowe planowanie, które chroni firmę przed wszelkimi nieprzewidzianymi sytuacjami, które mogą się pojawić w przyszłości.
  • Łączy całą organizację w jednym wątku, który jest wiecznością firmy.
  • Planowanie sukcesji zachęca organizacje do dużych inwestycji w szkolenia i rozwój, aby zapewnić lepszy zwrot z inwestycji i niższy wskaźnik zużycia.
  • Planowanie sukcesji pomaga również kształtować ogólną strategię zasobów ludzkich w firmie.

Jak wykonać strategię planowania sukcesji (procedura krok po kroku)

(Źródło obrazu: Gogle)

Istnieje dokładnie sześć kroków, za pomocą których będziesz w stanie stworzyć świetne systemy planowania sukcesji na przyszłość organizacji.

Spójrzmy na te wszystkie sześć kroków jeden po drugim.

  • Zidentyfikuj kluczowe pozycje: Pierwszym krokiem jest oczywiście określenie, o których pozycjach należy pamiętać. Są to kluczowe stanowiska i kluczowe dla sukcesu organizacji. Lepiej byłoby zidentyfikować kluczowe pozycje; lepsze byłyby szanse na właściwe systemy planowania sukcesji. Aby stworzyć skuteczne metody planowania sukcesji, wystarczy spojrzeć na wszystkie stanowiska i dowiedzieć się, jaki wpływ ma każde stanowisko w ciągu 5-10 lat, a następnie zdecydować, które stanowiska mają największy wpływ; zidentyfikuj je jako kluczowe pozycje.
  • Przegląd wymagań: gdy znajdziesz kluczowe stanowiska, musisz przejrzeć kryteria i zobaczyć najważniejsze elementy organizacji. Musisz także zidentyfikować kluczowe działania, które ludzie podejmują każdego dnia, co nie jest częścią opisu stanowiska. Następnie musisz sporządzić listę wymagań, które są wymagane, aby kwalifikować się do uczestnictwa w tym programie planowania sukcesji.
  • Analizuj luki: należy przeprowadzić planowanie sukcesji, aby móc przeanalizować i wypełnić luki w wynikach i oczekiwaniach, które organizacja napotyka obecnie lub spodziewa się w najbliższej przyszłości. Zespół HR musi zdać sobie sprawę z tego, które kluczowe stanowiska zamierzają stworzyć luki w poziomie wydajności organizacji, a następnie podjąć odpowiednie działania w celu znalezienia rozwiązania.
  • Opracuj plan: na podstawie całej analizy nadszedł czas na sporządzenie planu. Musisz zapisać wszystko, a także upewnić się, że wszelkie kryteria lub obszary kluczowych wyników są odpowiednie dla strategicznej perspektywy organizacji. Ustaw wizję. Następnie wykonaj krok po kroku, aby dotrzeć teraz. Tak, nie musisz iść z miejsca, w którym jesteś; raczej musisz zacząć od końca, aby uzyskać najbardziej efektywne wyniki.
  • Wdrożenie strategii sukcesji: Po zakończeniu planowania nadszedł czas na wdrożenie tego, co zaplanowałeś. Zacznij od końca. I podejmij działania już teraz. Jeśli to zrobisz, strategia organizacji będzie zawsze aktualna. Ponieważ dzisiaj wszelkie podejmowane działania przyniosą korzyści dla Twojej przyszłości! Znajdź kluczowe osoby i jeśli sukcesja będzie wkrótce konieczna, poinformuj ich wcześniej, aby mieli czas na przygotowanie. Jeśli sukcesja nie musi być wykonana od razu, a Ty masz 3-5 lat na wdrożenie planu (co jest wskazane), przeszkol potencjalnych kandydatów i zobacz, jak wyrażają się w środowisku symulacyjnym. Planowanie i wdrażanie sukcesji jest częściowo planowaniem strategicznym, a częściowo instynktem. Polegaj na obu, a następnie przejdź do następnego kroku.

  • Monitoruj i kontroluj:

    Bez kontroli żaden plan nie może się powieść. Dlatego musisz sprawdzić, czy działania są wdrażane zgodnie z planem, czy nie. Jeśli tak, musisz iść dalej i podjąć następną akcję. Jeśli nie, musisz przygotować się do korekty kursu.

Włączenie strategii planowania sukcesji do strategii HR

Planowanie sukcesji jest istotną częścią strategii HR. Teraz, gdy HR jest traktowany jako ważniejszy niż jakiekolwiek inne zasoby w organizacji, ważne jest, aby systemy planowania sukcesji były wykonywane zgodnie ze strategią HR.

Każda organizacja chce się rozwijać lub pozostać taka sama i zwiększyć zyski w dłuższej perspektywie. Dlatego potrzebują ludzi do prowadzenia firmy. Więc dzisiaj musisz pomyśleć o tym, jak pozostaniesz w konkursie przez następne 10-20 lat. Strategia pomoże ci przejrzeć mgłę tak wielu zmiennych składników, takich jak wskaźnik zużycia, krach gospodarczy, inflacja / deflacja, wejście nowej konkurencji, pojawienie się nowej substytuty lub zwiększona rywalizacja. Musisz zaplanować sukcesję w taki sposób, aby nawet jeśli coś pójdzie nie tak, zamiast utknąć; możesz iść naprzód i natychmiast podjąć działania. Aby móc dostosować planowanie sukcesji do strategii HR, musisz mieć plan awaryjny i pętlę zwrotną. Plan awaryjny pomoże ci upaść na planie, jeśli coś nie pójdzie zgodnie z planem. Pętla sprzężenia zwrotnego powinna być ciągła, aby nawet jeśli działania podjęte na początku nie przyniosły oczekiwanych rezultatów, można oczywiście skorygować i dostosować swój kierunek.

Aby to osiągnąć, musisz stworzyć plan sukcesji, który będzie przemyślany i opracowywany każdego roku od momentu powstania działu HR w organizacji.

Ostatecznie

Planowanie sukcesji nie jest zadaniem jednodniowym. Aby był skuteczny, musisz planować z wyprzedzeniem i robić różne rzeczy, rozszerzając horyzont organizacji. Brak planowania sukcesji od samego początku jest ogromnym ryzykiem, ponieważ jeśli kierownictwo nie jest w pełni dowodem, żadna organizacja nie mogłaby najpierw istnieć, a następnie przetrwać. Dlatego skorzystaj z tego przewodnika, aby stworzyć ostateczne systemy planowania sukcesji i stworzyć odpowiedni mechanizm kontroli, aby wypełnić luki między tym, co jest rzeczywiście zrobione, a tym, czego się spodziewamy.

Polecane artykuły

To był przewodnik po strategii planowania sukcesji to sztuka strategicznego szukania odpowiedniego dopasowania, szczególnie na stanowisko wyższej kadry kierowniczej. Są to następujące linki zewnętrzne związane ze strategią planowania sukcesji.

  1. Jak duża myśl może prowadzić do sukcesu?
  2. 5 sposobów na znalezienie mentora online, który pomoże Ci osiągnąć sukces
  3. Kilka popularnych wskazówek, jak odnieść sukces w HR Professional

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości