Wprowadzenie do rodzajów oceny wyników

Poniższe typy rodzajów oceny wyników zawierają kompleksowy przegląd rodzajów oceny wyników. Wydajność jest definiowana jako zastosowanie wiedzy, umiejętności i zdolności, które są do dyspozycji, aby zakończyć określoną pracę. Sposób, w jaki jednostka ocenia na koniec na podstawie obowiązków zawodowych, w które się angażuje. Wykonania pracy są dwojakiego rodzaju: kontekstowe i zadaniowe. Wykonanie zadania odnosi się do poczucia zdolności poznawczych, podczas gdy wykonanie kontekstowe odnosi się do osobowości. Williams i Krane zidentyfikowali pewne cechy, które określają stan idealnej wydajności

  • Zdolność do podejmowania ryzyka
  • Nie zorientowanie na wydajność
  • Koncentracja na pracy
  • Poczucie pewności siebie
  • Poczucie dostosowania się do różnych sytuacji
  • Poczucie zarządzania czasem i przestrzenią bez wpływu na pracę

Motywacja, uwaga związana z zadaniem, pozytywna rozmowa i regulacja poznawcza to inne powiązane czynniki. Postępowanie w sytuacjach kryzysowych, zarządzanie stresem, zdolność rozwiązywania problemów, posiadanie odpowiednich umiejętności, sprawne zarządzanie, dostosowywanie się do sytuacji i sprawność ciała to osiem czynników, które determinują indywidualne wyniki.

Rodzaje ocen wydajności

Menedżerowie nie są zwolennikami technik oceny wyników, ale nadal wymagana jest znajomość różnych technik oceny wyników, abyśmy mogli wybrać najlepszą możliwą opcję w momencie potrzeby. Oto kilka różnych rodzajów metod oceny:

1. Ocena 360 stopni

Metoda ta polega na wydaniu kwestionariusza zawierającego pytania dotyczące wyników pracy kolegi, który musi je wypełnić. Informacje zwrotne mogą zostać uwzględnione przez kierownika podczas oceny wyników na koniec kwartału / roku.

2. Ogólna ocena wyników

Metoda ta obejmuje ciągłą interakcję między pracownikiem a jego kierownikiem, ciągłe ustalanie celów i ich osiąganie. To, czy pracownik był w stanie wymierzyć sprawiedliwość przez cały proces, czy nie, ocenia się na koniec roku.

3. Ocena wyników technologicznych / administracyjnych

Ta technika oceny koncentruje się bardziej na aspektach technicznych niż na jakimkolwiek innym aspekcie wydajności w pracy, ponieważ zaangażowani pracownicy posiadają specjalistyczne umiejętności. Są oceniane na podstawie posiadanych umiejętności i wykonywanej czynności.

4. Ocena wyników menedżera

Należy również oceniać wydajność menedżera, co obejmuje nie tylko jego / jej pracę w pracy, ale także zarządzanie relacjami z klientami, którymi dysponuje. Zasadniczo otrzymywane są anonimowe formularze informacji zwrotnych, które są następnie rozpatrywane do oceny.

5. Samoocena pracownika

Ta metoda jest bardzo niepopularna wśród pracowników, ponieważ nikt nie jest w stanie samodzielnie ocenić. Arkusz samooceny jest porównywany z arkuszem wypełnionym przez kierownika i omawiane są różnice.

6. Przegląd oceny projektu

Metoda ta polega na ocenie wyników zaangażowanych członków zespołu na koniec każdego projektu, a nie na koniec każdego roku. Pomaga to zespołowi i jego członkom rozwijać się przy każdym pozytywnym projekcie.

7. Ocena wyników sprzedaży

Sprzedawca jest oceniany na podstawie jego / jej umiejętności sprzedażowych i realizacji wcześniej ustalonych celów finansowych. Cele ustalone w przypadku sprzedaży powinny być realistyczne, a sposoby ich osiągnięcia powinny być ustalane przez pracownika i kierownika.

Techniki oceny wydajności

Skala oceny graficznej

  • Graficzna skala ocen ocenia pracowników według stałej skali według cech, które muszą posiadać. Ostateczny uzyskany wynik dzieli pracowników na różne poziomy i pomaga w ocenie ich wyników na koniec roku. Jest zrozumiały i łatwy w użyciu. Zachowania można określić ilościowo, a ocenę można uprościć za pomocą tej metody.
  • Istnieją również wady tej metody. Temperament różni się w zależności od osoby. Kilku ewaluatorów może być bardzo surowych, a kilku bardzo łagodnych w oparciu o ustalony porządek obrad. Chociaż pomaga zidentyfikować osoby najlepsze i najgorzej działające, nie rozdziela przeciętnych osób.

Metoda oceny wydajności eseju

  • Jest również nazywany „metodą swobodnego formularza”. Obejmuje on oparty na faktach opis wydajności pracowników z instancjami wspierającymi go i na tej podstawie oceniany jest na stanowisku pracy.
  • Jest to technika jakościowa, a nie technika ilościowa. Tak więc ocena przy użyciu tej metody jest trudna. Ponadto, aby skorzystać z tej metody, trzeba mieć szczegółową wiedzę na temat pracy i firmy.

Skala listy kontrolnej

  • Lista kontrolna jest przygotowywana na podstawie odpowiedzi Tak lub Nie w odniesieniu do cech pracownika. Jeśli pracownik ma określoną cechę, jest on oznaczony jako tak lub nie. Ocena oceniającego i faktyczna ocena HR to dwie odrębne rzeczy i nie jest to ocena szczegółowa.

Zdarzenia krytyczne

  • Kierownik musi przygotować listę ważnych incydentów podkreślających zachowanie pracownika. Incydenty te pomagają zdecydować o najlepszym lub najgorszym zachowaniu pracownika i jego oceny. Jedyną wadą tej metody jest to, że może być bardzo stronnicza.

Podejście do standardów pracy

  • Kierownictwo firmy ustanawia stałe standardy, a ostateczny rezultat przygotowany przez zaangażowany zespół musi być zgodny z tymi punktami, a następnie każdy członek jest oceniany. Tak więc pracownik dobrze zna swoją pracę i jej warunki. Po prostu nie pomaga w dokonywaniu indywidualistycznych ocen.

Ocena rankingu

  • Kierownik jest zobowiązany do uszeregowania pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, a następnie ich oceny. Pracownicy są chronologicznie uszeregowani w porządku rosnącym lub malejącym. Problem polega na tym, że nie można go stosować w bardzo dużym zespole i jego członkach.

MBO

  • MBO (zarządzanie według celów) polega na ustalaniu celów dla pracowników na stanowisku, które muszą wykonać i na tej podstawie są dalej oceniane. Jury celów SMART, które są określone, mierzalne, wykonalne, istotne i ograniczone czasowo, są ustawione tak, aby zapobiec stronniczości.

Wniosek

Ocena wydajności jest ogólnie postrzegana przez pracowników organizacji jako coś bardzo niebezpiecznego. Dlatego konieczne jest wybranie odpowiedniej metodologii, aby uzyskać prawidłowe wyniki. Metodologia, którą wybieramy, powinna stanowić pewną wartość dla firmy oraz pracowników i menedżerów. Ważne jest również stosowanie tych metod, ponieważ powinniśmy wiedzieć, czy w ogóle osiągane są nasze głębokie cele i czy są one w jakim zakresie.

Polecane artykuły

Jest to przewodnik po rodzajach oceny wyników. Tutaj omawiamy techniki oceny wyników, a także jej różne typy ze szczegółowym wyjaśnieniem. Możesz także przejrzeć nasze inne sugerowane artykuły, aby dowiedzieć się więcej -

  1. Metody wyceny przedsiębiorstw
  2. Narzędzia do zarządzania wydajnością pracowników
  3. 25 wskazówek, jak przekazać pozytywne i produktywne opinie w pracy
  4. Ocena pracownika (jak to się robi)

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości