Zachowanie organizacyjne - Nasza wrodzona siła uogólnienia pomaga nam przewidywać zachowanie innych ludzi, jednak czasami nasze uogólnienia i przewidywania zawodzą. Dzieje się tak, ponieważ nie analizujemy i nie wchodzimy w głąb wzorców, które wpływają na zachowanie ludzi w danym czasie lub okresie. Wymaga to zrozumienia i przestrzegania systematycznego podejścia do badania zachowań organizacyjnych. Badanie pomaga w zwiększeniu naszej zdolności predykcyjnej do zrozumienia zachowania ludzi, szczególnie w grupie lub organizacji, oraz w jaki sposób ich zachowanie wpływa na wydajność organizacji.

Prawie wszystkie organizacje opracowują modele, na podstawie których określa się zachowanie ludzi. Model ten zależy od założenia, że ​​zarządzanie zachowaniami organizacyjnymi dotyczy ludzi, misji i celów. Należy zauważyć, że większość organizacji przyjmuje założenia, że ​​ludziom nie można ufać nawet w najmniejszej sprawie. Na przykład teorie McGregora X i Y opierają się na dość sprzecznych założeniach; Argyris koncentruje się na poziomie niedojrzałości i dojrzałości ludzi, zapewniając dwa przeciwstawne poglądy. Sformułowane modele zachowań organizacyjnych pokazałyby wiele różnych odmian i rodzaj kontinuum między dwoma przeciwnymi biegunami.

Zachowanie organizacyjne opiera się na trzech głównych podejściach teoretycznych: poznawczych, behawiorystycznych i społecznych ramach uczenia się. Ramy te stały się podstawą, na której działa model zachowań organizacyjnych. Teoria poznawcza została opracowana przez Edwarda i zależy od oczekiwań i koncepcji motywacyjnych, podczas gdy ramy behawioralne stworzone przez Ivana Pavlova i Johna B. Watsona polegają na sile obserwacji. Natomiast teoria społeczna zależy od tego, jak powstaje związek między bodźcem a odpowiedzią.

Model zachowań organizacyjnych

W zarządzaniu skupiono się na badaniu pięciu modeli zachowań organizacyjnych:

  • Model autokratyczny
  • Model powierniczy
  • Model wspomagający
  • Model kolegialny
  • Model systemu

  1. Model autokratyczny

Model ten ma swoje korzenie w historycznej przeszłości i zdecydowanie stał się najbardziej znanym modelem rewolucji przemysłowej w latach 1800 i 1900. Daje to właścicielom i menedżerom uprawnienia do dyktowania i formułowania decyzji, jednocześnie zmuszając pracowników do wypełniania ich poleceń. Model ten zakłada, że ​​pracownicy muszą zostać poinstruowani i zmotywowani do działania, podczas gdy menedżerowie cały proces myślenia. Cały proces jest sformalizowany, a kierownictwo ma władzę do wydawania poleceń ludziom: „Robisz to, bo inaczej…”, to ogólne polecenie dyktatury. Jak sugeruje Newstrom, „wynikiem psychologicznym pracowników jest zależność od ich szefa, którego siła„ zatrudniania, strzelania i pocenia się ”jest prawie absolutna. Pracodawcy otrzymują niższe wynagrodzenie, ponieważ są mniej wykwalifikowani, a ich wyniki są również minimalne, co robią raczej niechętnie, ponieważ muszą zaspokoić potrzeby swoich rodzin i siebie. Są jednak wyjątki, ponieważ wielu pracowników daje wyższą wydajność, ponieważ albo chcieliby osiągnąć, albo mieć ścisły związek ze swoim szefem, albo obiecano im dobrą nagrodę, ale ogólnie ich wydajność jest minimalna.

Teoria założenia X McGregora mówi, że pracodawcy nie biorą odpowiedzialności, a menedżerowie muszą nadzorować swoją pracę, aby uzyskać pożądane wyniki. Model ten można również porównać do systemu Likerta, w którym stosowanie kary, siły, strachu lub gróźb jest czasem wykorzystywane jako środek do uzyskiwania wyników od pracowników.

Teraz, gdy wartości się zmieniają, model ustępuje miejsca zmodernizowanemu myśleniu, ale nie możemy powiedzieć, że ten model został odrzucony. W wielu konfiguracjach organizacyjnych wciąż jest to przydatny sposób na załatwienie sprawy, szczególnie gdy pracownicy są motywowani do zaspokojenia potrzeb fizjologicznych lub w przypadku kryzysów organizacyjnych. Jednak wraz ze wzrostem wiedzy, zmieniając wartości społeczne, pojawiają się lepsze sposoby zarządzania systemami zachowań organizacyjnych. Pojawił się kolejny krok.

  1. Model powierniczy

Nadszedł czas, gdy menedżerowie zaczęli myśleć, że bezpieczeństwo pracowników jest konieczne - może to być zarówno bezpieczeństwo społeczne, jak i ekonomiczne. Teraz menedżerowie zaczęli badać potrzeby swoich pracowników, odkryli, że chociaż w autokratycznym układzie pracownicy nie odpowiadają, mają jeszcze wiele do powiedzenia, ale niezdolność do mówienia skutkuje frustracją, niepewnością i agresywnym zachowaniem wobec swojego szefa. Ponieważ nie są w stanie wyrazić swoich uczuć, przekażą je uczuciom swojej rodzinie i sąsiadom. Powoduje to cierpienie dla całej społeczności i związków, a to często prowadzi do złych wyników. Newstrom podał przykład zakładu obróbki drewna, w którym pracownicy byli traktowani bardzo okrutnie, nawet w zakresie fizycznego znęcania się. Ponieważ pracownicy nie byli w stanie uderzyć bezpośrednio, pokazują swoją agresję, niszcząc dobre arkusze forniru, niszcząc wiarygodność przełożonego.

Pracodawcy zaczęli teraz zastanawiać się nad sposobami rozwijania lepszych relacji z pracownikami oraz zapewnienia im satysfakcji i motywacji. W 1890 i 1900 r. Wiele firm rozpoczęło programy pomocy społecznej dla pracowników, które później zaczęto nazywać paternalizmem. W latach 30. XX wieku te programy opieki społecznej ewoluowały pod wieloma dodatkowymi korzyściami w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom, co zaowocowało opracowaniem modelu zachowań organizacyjnych dotyczących opieki.

Skuteczne podejście do środków powierniczych zależy od zapewnienia bezpieczeństwa ekonomicznego, które wiele firm oferuje obecnie w postaci wysokiej skali wynagrodzeń, wynagrodzeń w postaci świadczeń zdrowotnych, samochodów służbowych, opakowań finansowych i wielu innych form zachęt. Te zachęty zwiększają poziom zadowolenia pracowników i pomagają im osiągnąć przewagę konkurencyjną. Aby uniknąć zwolnień, pracodawcy starają się również „zatrzymać pracowników, skrócić nadgodziny, zamrozić zatrudnienie, zachęcić zarówno do przeniesienia pracy, jak i przeniesienia, zapewnić zachęty do wcześniejszych emerytur i ograniczyć podwykonawstwo w celu dostosowania się do spowolnień, szczególnie w technologii informatycznej”. (Newstrom, str. 32)

Podejście opiekuńcze skłania teraz pracowników do wykazania się zależnością i lojalnością wobec firmy, a nie szefa, kierowników lub przełożonych. Pracownicy w tym środowisku są bardziej psychologicznie zaangażowani i zajmują się nagrodami, ale nie jest to konieczne, by byli silnie zmotywowani do przedstawienia występu. Badania pokazują, że chociaż był to najlepszy sposób, aby uczynić ich szczęśliwymi pracownikami, a nie pracownikami produktywnymi, nadal pozostaje pytanie, jaki powinien być lepszy sposób? Ale ogólnie ten krok był krokiem naprzód w tworzeniu i rozwoju następnego kroku.

  1. Model wspomagający

W przeciwieństwie do dwóch poprzednich podejść, model wsparcia kładzie nacisk na zmotywowanego i aspirującego lidera. W tym modelu nie ma miejsca na jakąkolwiek kontrolę lub autorytatywną władzę lub na systemy motywacyjne lub premiowe, ale opiera się ona po prostu na motywowaniu personelu poprzez ustanowienie relacji menedżer i pracownik oraz codziennego traktowania pracowników.

W przeciwieństwie do trybu autokratycznego, stwierdza, że ​​pracownicy są zmotywowani i mogą generować wartość, która wykracza poza ich codzienną rolę lub działalność. Ale w jaki sposób pracownicy są motywowani? Dzieje się tak poprzez tworzenie pozytywnego miejsca pracy, w którym zachęca się ich do wyrażania swoich pomysłów, a konfiguracja zachowań organizacyjnych i kierunek, w którym podąża, są pewnego rodzaju „kupowaniem”.

Jednym z kluczowych aspektów modelu wspomagającego były badania przeprowadzone w Hawthorne Plant of Electric w latach 20. i 30. XX wieku. Badanie było prowadzone przez Eltona Mayo i FJ Roethlisbergera, aby błagać o ludzkie zachowanie w pracy, wdrażając i wnikliwie obserwując socjologiczną, psychologiczną perspektywę w środowisku przemysłowym. Doszli do wniosku, że jedna organizacja jest systemem społecznym, a pracownik jest ważnym elementem systemu. Odkryli, że pracownik nie jest narzędziem, którego można użyć w jakikolwiek sposób, ale ma własne zachowanie i osobowość i należy go zrozumieć. Zasugerowali, że zrozumienie dynamiki grupy, w tym stosowanie nadzoru wspierającego, jest niezbędne, aby pracownicy mogli się wnieść i wspierać.

Dzięki organizacjom przywódczym pracownicy mają przestrzeń i klimat do rozwoju, kształtują własne myślenie i podejmują inicjatywę. Brali na siebie odpowiedzialność i doskonalili się. Menedżerowie zorientowani są na wspieranie pracowników w zapewnianiu wydajności, a nie tylko na wspieranie ich poprzez świadczenia pracownicze, tak jak to ma miejsce w przypadku opieki.

Model wsparcia jest powszechnie akceptowany głównie w krajach rozwiniętych, w których potrzeby pracowników są różne, ponieważ zaspokaja wiele pojawiających się potrzeb pracowników. Takie podejście jest mniej skuteczne w krajach rozwijających się, w których potrzeby społeczne i ekonomiczne klasy robotniczej są różne. Krótko mówiąc, w modelu wsparcia pieniądze nie zapewniają zadowolenia pracowników, ale są częścią życia organizacji, która została wykorzystana i sprawia, że ​​inni ludzie czują się poszukiwani.

Polecane kursy

  • Kursy PMP
  • Szkolenie z zarządzania projektami oprogramowania
  • Kurs certyfikacji Agile Project Management

  1. Model kolegialny

W tym schemacie struktura organizacji jest rozwijana w taki sposób, że nie ma szefa ani podwładnych, ale wszyscy są kolegami, którzy muszą pracować jako zespół. Każdy z pracowników musi uczestniczyć i współpracować ze sobą, aby osiągnąć docelową stawkę. Nikt nie martwi się o jego status lub stanowisko. Rola menedżera jest tutaj jak trener, którego zadaniem jest kierowanie zespołem w celu wykonywania i generowania pozytywnego i motywującego środowiska pracy, zamiast skupiania się na własnym rozwoju. Zespół wymaga przyjęcia nowego podejścia, badań i rozwoju oraz nowych technologii w celu poprawy ich wydajności.

Można również powiedzieć, że model kolegialny jest przedłużeniem modelu pomocniczego. Sukces modelu kolegialnego zależy od zdolności kierownictwa do budowania poczucia partnerstwa między pracownikami. To sprawia, że ​​pracownicy czują się ważni i potrzebni. Uważają również, że menedżerowie są nie tylko zwykłymi przełożonymi, ale również wnoszą równy wkład w zespół.

Aby model kolegialny odniósł sukces, wiele organizacji zniosło wykorzystywanie szefów i podwładnych podczas pracy, ponieważ warunki te tworzą dystans między menedżerami a podwładnymi. Podczas gdy niektóre organizacje zniosły system przydzielania zarezerwowanej przestrzeni dla kadry kierowniczej. Teraz każdy pracownik może zaparkować swój pojazd na wspólnym miejscu parkingowym, co zwiększa ich wygodę i czyni go bardziej komfortowym.

Kierownik jest zorientowany na wyniki zespołu, podczas gdy każdy pracownik jest odpowiedzialny za swoje zadanie i siebie nawzajem. Są bardziej zdyscyplinowani i działają zgodnie ze standardami ustalonymi przez zespół. W tej konfiguracji pracownicy czują się spełnieni, ponieważ ich wkład jest akceptowany i dobrze odbierany.

  1. Model systemu

Najbardziej powstającym modelem współczesnej ery korporacyjnej jest model systemowy. Model ten wyszedł z rygorystycznych badań w celu osiągnięcia wyższego poziomu znaczenia w pracy. Dzisiejsi pracownicy potrzebują więcej niż pensji i bezpieczeństwa w pracy, potrzebują godzin, które poświęcają organizacji, co nadaje im pewną wartość i znaczenie. Aby do tego dodać, potrzebują pracy, która jest etyczna, pełna szacunku, zintegrowana z zaufaniem i uczciwością i daje przestrzeń do rozwijania poczucia wspólnoty wśród współpracowników.

W modelu systemowym oczekiwania menedżerów to coś więcej niż praca wykonywana przez pracowników. Menedżerowie muszą wykazać się swoją emocjonalną stroną, być bardziej współczujący i dbać o swój zespół, a także muszą być wrażliwi na potrzeby zróżnicowanej siły roboczej. Muszą poświęcić swoją uwagę tworzeniu poczucia optymizmu, nadziei, wiarygodności, odwagi, samostanowienia, a przez to starają się rozwijać pozytywną kulturę pracy, w której pracownicy czują się bardziej swobodnie i pracują tak, jakby pracowali dla ich rodzina. To ostatecznie skutkuje długim zaangażowaniem i lojalnością pracowników oraz sukcesem firmy.

Menedżerowie starają się również promować dwie główne koncepcje; autentyczność i przejrzystość oraz inteligencja społeczna. Menedżerowie zawsze starają się, aby pracownicy czuli się częścią projektu i organizacji oraz udzielali im wszelkiego wsparcia, aby mogli zwiększyć swoją wydajność i wydajność. Z kolei pracownicy czują się bardziej emocjonalnie i psychologicznie częścią organizacji i stają się bardziej odpowiedzialni za swoje działania. Pracownicy czują się bardziej zainspirowani, zmotywowani, ważni i czują, że to, co robią i co według nich byłoby dobre dla organizacji, wykracza poza ich osobiste osiągnięcia.

Modele zostały opracowane z myślą o zmieniających się potrzebach pracowników, a każdy model stanowił podstawę dla bardziej produktywnego i użytecznego modelu. Zakładanie, że którykolwiek z modeli był najlepszym modelem, jest błędne, ponieważ żaden model nie jest w stu procentach doskonały, ale ewoluował przez lata wraz ze zmianami w naszym postrzeganiu, badaniach i warunkach społecznych, które wpływały na ludzkie zachowanie. Każdy z powyższych modeli można modyfikować, stosować i rozszerzać na wiele różnych sposobów. Wraz z postępem w zbiorowym zrozumieniu ludzkich zachowań pojawiła się nowa sytuacja społeczna, a wraz z nią nastąpiła ewolucja nowego modelu.

Polecane artykuły

Oto kilka artykułów, które pomogą ci uzyskać więcej szczegółowych informacji na temat modelu zachowań organizacyjnych, więc po prostu przejdź przez link.

  1. 5 ważnych wskazówek Koncepcje przywództwa | teorie | Zachowanie
  2. Ważne, aby wiedzieć: pytania i odpowiedzi dotyczące wywiadu behawioralnego
  3. 15 najczęstszych błędów przy rozpoczynaniu działalności gospodarczej, których powinieneś unikać

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości