Definicja oceny wyników
Prawdziwym atutem firmy nie jest jej infrastruktura ani zyski, to pracownicy, którzy z całego serca pracują dla firmy. Firmy, które dobrze to rozumieją, nigdy nie popadają w większe straty. Istotą jest to, że każda firma powinna starać się przez cały czas uszczęśliwić swoich pracowników. Teraz, gdy mówimy o części związanej z wydajnością pracowników, więc ma to również duże znaczenie dla firmy i tak, nie jest przesadą stwierdzenie, że pracownicy powinni również ponosić odpowiedzialność za pracę. Aby zmotywować pracowników do pracy, w każdej firmie istnieje koncepcja „oceny wyników”, która jest w zasadzie świadczeniem wypłacanym pracownikowi, którego wyniki są doskonałe w każdym powierzonym mu zadaniu. Jest to zasadniczo związane bezpośrednio z wydajnością pracownika.
Cel oceny wyników
Cel oceny wyników podano poniżej:
- Ocena wydajności motywuje pracowników firmy, co prowadzi do lepszej wydajności, a także jakości pracy.
- Daje to poczucie konkurencji u pracowników, tak jakby jeden pracownik dostał ocenę jego lepszych usług, wówczas drugi pracownik również motywuje się do lepszej pracy w celu uzyskania oceny następnym razem.
- Zasadniczo przynosi korzyści samej firmie, ponieważ lepsza jakość pracy pracownika prowadzi do wyższej produkcji itp. I przynosi firmie zyski.
- Ocena wydajności pomaga również określić rzeczywistą siłę pracowników w firmie, co jest dość konieczne.
- Działa również jako narzędzie do poprawy wzajemnego zrozumienia między pracodawcą a pracownikiem.
Metoda oceny wyników
Istnieje więc kilka metod określania oceny wydajności dla pracowników w firmie, takich jak:
1. Tradycyjna metoda
Jest to najlepsza metoda określania oceny dla pracowników, w tej konkretnej metodzie stosuje się kilka parametrów do oceny: są to: skale ocen, widok pola, zapis przeglądu, interakcja pracowników itp. Istnieje więc wiele innych parametrów, które są używany. Tak więc, oceniając wszystkie te parametry, pracownik otrzymuje dodatek naprawczy w zależności od wydajności.
2. Nowoczesna metoda
Jest to nowa metoda oceny oceny wyników; różni się to od tradycyjnej metody. W tej metodzie parametry stosowane do oceny są różne, zawiera ona wyniki psychologiczne, MBO, tryb rywalizacji itp. Ta metoda jest odpowiednia dla firm, które nie mają dużego. pracowników i gdy istnieje ścisła procedura oceny wyników.
Zalety oceny wydajności
Istnieje wiele zalet oceny wydajności, które są następujące:
1. Rozwój pracowników
Główną zaletą oceny wyników jest całościowy rozwój pracowników, który obejmuje zarówno perspektywę psychiczną, jak i ekonomiczną. Jeśli pracownik czuje się dobrze w atmosferze firmy ze względu na swoje zasady i inne udogodnienia, motywuje go do dawania z siebie wszystkiego, co jest prawdziwym rozwojem.
2. Motywacja i konkurencja
Człowiek jest zwierzęciem społecznym, które stara się zdobyć wszystko, co mają inni ludzie. Także w firmie, gdy pracownik otrzymuje ocenę wydajności za swoje dobre usługi, jego koledzy również otrzymują motywację i pojawia się w nich poczucie konkurencji, że oni również chcą oceny. To jest prawdziwa istota oceny.
3. Kontrola pracowników
Ocena wyników jest przyznawana temu pracownikowi, którego wyniki są najlepsze w firmie lub gdy ktoś wykonał wyjątkowo dobrą pracę, która została mu przyznana. Tak więc firma wykorzystuje ten proces do kontrolowania pracowników, którzy są lepsi i zapewniają mu podstawową odpowiedzialność w firmie. Osoba, która dobrze sobie radzi w każdym zadaniu, czyni swoją reputację, robiąc to.
4. Informacje statystyczne
Dane z oceny wyników wykorzystywane są również przez kierowników i innych urzędników w celu analizy zachowania pracowników, a także w celu sprawdzenia, jakie są zalety i wady oceny wydajności pracowników. Firma prowadzi również rejestr ocen, a ten konkretny zapis jest dalej wykorzystywany w sezonie awansów dla pracowników.
Wady oceny wydajności
Istnieją również wady ocen wydajności, które podano poniżej:
- W każdej firmie panuje polityka, ponieważ wszyscy wiemy, że jeśli kierownik lubi pracownika z powodów biznesowych, może być tak wielu, że może być jego krewnym, przyjacielem lub innym, więc za każdym razem w okresie oceny podejmowana jest stronnicza decyzja, ponieważ ten konkretny menedżer zawsze kieruje swojego bliskiego do oceny, która ma bezpośredni wpływ na prawdziwego pracownika. Tak więc nepotyzm jest największą wadą.
- Czasami istnieje nieporozumienie między urzędnikami a pracownikami, które prowadzi do obniżenia wydajności, a także może to mieć wpływ na ocenę wydajności pracownika.
- Kierownicy i inni wyżsi urzędnicy nie są wystarczająco wykwalifikowani i nie są w stanie odpowiednio osądzić pracownika; ta rzecz prowadzi również do stronniczości w ocenie wydajności. Starzy menadżerowie popełniali również błędy podczas oceny wydajności pracownika, co wpływa na pracownika w czasie jego oceny.
- Parametry stosowane do oceny wyników pracownika są niezgodne z wymogami, a te niejasne parametry prowadzą urzędników do błędnych informacji, które nie są wymagane do sprawdzania wydajności.
- Czasami ocena oceny wydajności jest mniejsza, co nie motywowało pracowników do pracy z pełnym entuzjazmem i byli zadowoleni z tego, co otrzymują.
Wniosek
Ocena wyników jest dobra i wszyscy ją popierają, ale kryteria i sposób myślenia nie są dobre. Jest to bardziej nękanie pracowników, ponieważ firmy wywierają presję na pracowników, aby pracowali więcej niż ich fizyczna tolerancja. Tę mentalność należy znieść, ponieważ jeśli firma osiąga zysk, narażając życie swojego pracownika na ryzyko, jest to żałosne i naprawdę gorsze. Ocenę wyników należy przekazywać pracownikom jako wdzięczność, a nie przysługę. Co jest korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla firmy.
Polecane artykuły
Jest to przewodnik po ocenie wydajności. Tutaj omawiamy cel i metody oceny wyników wraz z zaletami i wadami. Możesz także przejrzeć nasze inne sugerowane artykuły, aby dowiedzieć się więcej -
- Metody wyceny przedsiębiorstw
- Narzędzia do zarządzania wydajnością pracowników
- 25 wskazówek, jak przekazać pozytywne i produktywne opinie w pracy
- Ocena pracownika (jak to się robi)