- Poniżej wymieniono błędy w zatrudnieniu:
- Brak JD i JS
- Wykonanie reklamy
- Przechwytywanie CV
- Pytanie o cokolwiek pod słońcem
- Nadmierne poleganie na konsultantach
- Funkcjonuje jak poczta
- Brak łączności
- Podając Buck
„Boże! Jaka jest pozycja, na którą patrzą? ”„ Gdzie byłby post? ”
Takie pytania są bardzo częstą rzeczą, którą większość aspirantów zazwyczaj zadaje, patrząc na reklamę.
Zatrudnianie jest bardzo ważną funkcją w organizacji, której ciężar spoczywa na Dziale HR. Dlatego HR musi koniecznie zatrudnić odpowiednią osobę w odpowiednim miejscu, aby uniknąć tych, którzy zatrudniają się w błędach.
Jednak po wykonaniu tej czynności większość organizacji świadomie lub nieświadomie popełnia poważne błędy lub błędy w zatrudnieniu, które drastycznie wpływają na organizację.
Poniżej wymieniono błędy w zatrudnieniu:
Właściwy JD (opis stanowiska pracy) jest niezbędny do prawidłowego zatrudnienia. W większości organizacji JD nie jest przygotowana do roli, do której poszukiwani są kandydaci.
W większości przypadków rekruterzy rozmawiają z kandydatami i opisują rolę na podstawie ich zrozumienia, które jest dalekie od rzeczywistości. Nieprawidłowe JD doprowadziłoby zatem do nieprawidłowego pozyskiwania. Potwierdźmy to przykładem.
Rozważ przypadek pozyskania Project Managera dla firmy informatycznej. Ta organizacja nie ma przygotowanego JD i dział HR nie podejmuje inicjatywy, aby go przygotować. W rzeczywistości, dzięki swojemu własnemu zrozumieniu roli, menedżer HR przechodzi do procesu rekrutacji.
Kierownik ds. Rekrutacji rozmawia z kandydatem i wyjaśnia, że pożądana osoba powinna być w stanie dobrze obsłużyć projekt II i posiadać co najmniej 5-letnie odpowiednie doświadczenie. Wyjaśnia również, że ta rola wymagałaby wiedzy o kosztach projektu i żelowaniu z zespołem.
Dlatego umiejętności zarządzania zespołem są bardzo ważne. Pożądana osoba powinna być świadoma technologii, a także posiadać odpowiednie umiejętności kodowania. Powiedziawszy to, kandydat jest na krótkiej liście, ale zostaje odrzucony przez kierownika projektu, który w końcu przeprowadza wywiad z kandydatem.
Większość kandydatów, którzy zostali zakwalifikowani, została ostatecznie zestrzelona przez kierownika projektu. Wiele czasu i energii wysokiej jakości poszło w marne z powodu braku odpowiedniego JD. Popełnił błąd w zatrudnieniu.
Kierownik projektu, z frustracji, opracował i przesłał dobrze zdefiniowane JD kierownikowi ds. Zaopatrzenia.
Menedżer ds. Zaopatrzenia natychmiast zdał sobie sprawę, że przeoczył istotne punkty, takie jak interfejs klienta, które wymagałyby wyjątkowych umiejętności komunikacyjnych.
Każda rola powinna zatem mieć opracowane odpowiednie JD i JS (specyfikacja zadania). Niektóre istotne funkcje, które mogą zostać wyłączone w folderze roli menedżera projektu (Project Managera), są następujące:
Menadżer projektu:
- 3 lata doświadczenia w pisaniu kodów i 5 do 6 lat doświadczenia w obsłudze projektów w średnich i dużych konfiguracjach IT.
- Dobra wiedza i dobra ekspozycja na takie obszary, jak kosztorysowanie projektu, harmonogram i środki kontroli szkód
- Realizacja projektu i zarządzanie relacjami z klientem.
- Pełne zrozumienie potrzeb klienta i zarządzanie jego dynamicznymi wymaganiami.
- Dogłębna znajomość najnowszych osiągnięć technologii na rynku
- Dodatkowym atutem byłoby narażenie na obsługę wielu klientów jednocześnie.
JS:
- Umiejętności obsługi zespołu. Powinien być graczem zespołowym
- Wyjątkowo dobre umiejętności komunikacyjne
- Absolwent nauk ścisłych z MCA renomowanego uniwersytetu.
- Praktyczna znajomość języków programowania, takich jak .Net, ASP, Java1.
Niewiele dzisiejszych organizacji ma odwagę wydawać hojnie. Organizacje ostatnio stały się świadome kosztów w zakresie, w jakim szef zaopatrzenia chciałby sam zobaczyć adv przed zwolnieniem.
Dlatego jakość adv staje się ważna - zarówno pod względem treści, jak i wyglądu. Większość menedżerów, aby zastosować środki mające na celu obniżenie kosztów, rzadko wspomina o rzeczach podstawowych i pożądanych, co pozostawia kandydatów do pracy w trudnej sytuacji.
Rezultatem jest mnóstwo nieistotnych wznowień i marnotrawstwo pieniędzy. Advt. powinien zawierać pełny i dokładny profil stanowiska, a jednocześnie musi być wystarczająco chwytliwy.
Na przykład możesz spróbować uczynić go bardziej atrakcyjnym lub drażniącym się, tak jak reklama dla dostawców ace, którą mogliby przeczytać sprzedawcy. „Jeśli masz ogień pod brzuchem, mamy dla ciebie pracę”
Przykre jest, że reklama zawiera wiele informacji przedstawiających firmę, a nie poszukiwany profil roli. Informacje o organizacji można w dowolny sposób uzyskać z adresu strony internetowej wymienionej w adv. Nie ma potrzeby szczegółowo omawiać Spółki.
Wiele razy obserwuje się, że organizacja nie ma mechanizmu śledzenia zgłoszeń, w wyniku czego większość kandydatów, którzy złożyli podanie o potencjalną pracę w organizacji, nie została prawidłowo ułożona. Nie ma bazy danych ani repozytorium CV, które są utrzymywane.
Najczęściej firma ma dedykowany adres e-mail, na który mogą ubiegać się kandydaci do pracy. Wiadomość e-mail jest jednak tworzona, ale często brakuje opiekuna tego adresu e-mail.
W rezultacie potencjalni wnioskodawcy / CV zostają utracone i nie jest tworzona baza danych CV. Wznów utracone przenosi się na utracone możliwości. Utrzymanie własnej bazy danych może być bardzo ekonomiczne, pod warunkiem, że zostanie to starannie wykonane.
Opiekun bazy danych musi także stale aktualizować i sprawdzać poprawność bazy danych, która jest powszechnym błędem występującym w większości organizacji.
Polecane kursy
- Szkolenie z analityki detalicznej
- Program dotyczący systemu zarządzania treścią
- Kurs online badań klinicznych
Sprawdzanie referencji:
Sprawdzanie referencji stanowi ważną czynność, którą należy rozsądnie wykonać przed wydaniem oferty kandydata. W większości organizacji ze względu na sztywne cele rekrutacyjne przypisane menedżerom ds. Rekrutacji ta czynność sprawdzania referencji odbywa się bardziej jak przebieg działalności walcowni.
Sprawdzanie referencji u jego przeszłych pracodawców zapewnia dobry wgląd w jego przeszłe zachowanie i wyniki. Jednak nie wszystkie organizacje reagują, gdy są sprawdzane pod kątem byłych pracowników. Podczas gdy niektórzy z nich szczerze wypowiadają się na temat dotychczasowych wyników dotyczących byłego pracownika, inni wolą milczeć.
Ważne jest również, aby osoba przeprowadzająca kontrolę referencyjną wymagała dojrzałości, aby zadawać odpowiednie pytania osobom, których dotyczy kontrola referencyjna.
Muszą także być równie inteligentni, aby czytać między wierszami, ponieważ w większości przypadków respondenci mogą nie przedstawić prawidłowego obrazu.
Wiele organizacji ślepo wierzy w informacje zwrotne otrzymane od byłych pracodawców swoich pracowników, które stanowią główne końcowe kryteria krótkiej listy. W rezultacie tracą wielu dobrych kandydatów.
Osoba przekazująca informację zwrotną może nie mieć odpowiedniego nastroju. W rezultacie informacja zwrotna od kandydata może nie być poprawna.
Czasami może zdarzyć się tak, że były pracodawca przekazuje informację zwrotną z zemsty, która może zepsuć kandydaturę. Takie informacje zwrotne należy właściwie zrozumieć przed wyborem lub odrzuceniem potencjalnego kandydata.
Obecnie ta funkcja jest głównie zlecana na zewnątrz w celu uniknięcia uprzedzeń itp. Sprawdzanie referencji jest przeprowadzane przez profesjonalne agencje za pośrednictwem różnych źródeł i łączy z krótkim czasem realizacji, aby nadążyć za tempem zatrudniania.
Wiele razy widać, że ludzie wolni są wtrącani do rozmowy. Większość z tych ankieterów nie ma pojęcia o roli i dlatego wybór kandydata oczywiście ma wpływ.
Wywiady muszą być właściwie przeprowadzone podczas krótkiej listy kandydatów. Właściwy panel musi zostać oprawiony i przygotowany do wzięcia udziału w rozmowach kwalifikacyjnych i uniknięcia błędów w zatrudnieniu.
Pytania dotyczące pracy należy zadawać, a ankieterów należy ustawić w panelu.
Kandydaci czekają w recepcji, wszyscy patrzą na siebie i zupełnie nieświadomi, do jakiej pozycji zostali powołani?
Podczas omawiania tego, bardzo ważne jest, aby osoba biorąca udział w rozmowie posiadała odpowiednie umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Brak odpowiednich umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej z powodu błędów w zatrudnieniu może zniechęcić najzdolniejszych kandydatów, co może ostatecznie być stratą dla organizacji.
Organizacja powinna zapewnić, że osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną jest odpowiednio przeszkolona w zakresie obsługi i przeprowadzania rozmów. Ma niezbędne umiejętności do tego samego, w przeciwnym razie wynik może być katastrofalny.
Zdarzały się sytuacje, w których stanowisko w organizacji pozostawało wolne przez dość długi czas, nie z powodu niedostępności kandydatów, ale z powodu słabych umiejętności prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej przez osobę.
Dlatego organizacja musi koniecznie prowadzić regularne szkolenia odświeżające dla swoich ankieterów i dodać więcej osób do panelu kwalifikujących się ankieterów.
Większość organizacji nie ma charakteru innowacyjnego i nie jest przyjazna dla pracowników. Zbyt duże poleganie na konsultantach może czasami nie pomóc. Zdarzały się sytuacje, w których dział HR udziela mandatu na zatrudnienie. Jednak z jednego lub drugiego powodu rekrutacja nie jest w stanie dostarczyć towarów.
Powodem jest to, że przekazali ten mandat swoim konsultantom. Ponieważ ci konsultanci pracują równolegle dla kilku innych firm, bardzo prawdopodobne jest, że twoja organizacja może nie mieć wystarczającego priorytetu i z powodu tego spowolnienia menedżerowie HR są często wciągani przez kierownictwo wyższego szczebla.
Dlatego niezbędne staje się poszukiwanie alternatywnych kanałów rekrutacji i unikanie błędów w zatrudnieniu. Szczególnie ekonomiczne kanały, takie jak skierowanie pracownika.
Kierownik działu HR powinien proaktywnie uruchomić ERS (Program rekomendacji pracowniczych), jeśli go nie ma. ERS powinien być wystarczająco motywujący, aby zachęcić pracowników do polecania więcej i zdobywania większych pieniędzy.
W większości organizacji rekrutacja HR działa jak poczta, na której kierownik ds. Rekrutacji inicjuje działalność rekrutacyjną, nawet nie patrząc i nie oceniając wymagań zespołu biznesowego.
W rezultacie działa tylko jak poczta.
Gdy zespół rekrutacyjny otrzyma zlecenie na zatrudnienie od swojego klienta wewnętrznego (dowolnego działu), musi najpierw ocenić potrzebę rekrutacji. Zasadniczo w większości organizacji obserwuje się, że zespół rekrutacyjny nie kwestionuje mandatu i otwiera bramy powodziowe w momencie otrzymania mandatu.
Jest to jeden z głównych problemów związanych z rekrutacją. Wynik może być katastrofalny.
Po zakończeniu zatrudniania i przeprowadzeniu oceny okazuje się, że zatrudnionych jest więcej osób. Kierownik wcięcia zarekwirował większą liczbę osób w oczekiwaniu, że niektóre osoby mogą odejść w krótkim czasie.
Często później wychodzi na jaw, że zatrudniani są nadmiar ludzi, co często prowadzi do powielania wysiłków, których można było łatwo uniknąć.
Nadwyżka siły roboczej, która później zdała sobie sprawę z tego, że organizacja została następnie poproszona o przeniesienie, pozostawia organizację i jej praktyki HR w złym guście.
Gdy dział HR zacznie oceniać potrzeby biznesowe, dopiero w prawdziwym sensie może starać się odgrywać strategiczną rolę w biznesie. W procesie oceny zespół rekrutacyjny współpracuje z biznesem, a nawet może zaproponować rozwiązania stop gap, aby zająć się natychmiastowymi potrzebami zatrudniania swoich klientów wewnętrznych, aby nie nastąpiło krwawienie. W ten sposób zespół rekrutacyjny może ustalić wiarygodność funkcji, w przeciwnym razie może ona pozostać funkcją back office.
Gdy zespół rekrutacyjny opublikuje ofertę, myślą, że praca została wykonana lub że jej cele są zakończone. Jednak faktem jest, że zespół rekrutacyjny musi być bardzo aktywny w tym okresie.
Po opracowaniu listu ofertowego zespół rekrutacyjny zwykle nieformalnie podchodzi do potencjalnego kandydata. Dzisiaj kandydaci są wystarczająco mądrzy.
Zabiorą twoją ofertę i renegocjują ją z innymi potencjalnymi pracodawcami i przeprowadzą się gdzie indziej. Siedziałbyś w oczekiwaniu, że kandydat dołączy do określonego dnia. To poważna pułapka. Rzeczywiście, ktoś z zespołu HR powinien utrzymywać łączność z potencjalnym pracownikiem przez cały czas, aż kandydat wejdzie na pokład.
Od tego czasu (od momentu wprowadzenia oferty do momentu, w którym kandydat faktycznie jest na pokładzie) jest okres maksymalnej niestabilności w odniesieniu do przyłączenia się kandydata.
Obecnie większość kandydatów na stanowiska gimnazjalne / średnie patrzy na krótkoterminowe zyski i jest szczególnie zainteresowana atrakcyjnymi pakietami wynagrodzeń. W rezultacie istnieje większe prawdopodobieństwo utraty kandydatów, zwłaszcza po otrzymaniu listu ofertowego z powodu błędów w zatrudnieniu.
W powyższym parametrze omawialiśmy znaczenie etapu nadpobudliwości rekrutera, który umożliwia powiązanie potencjalnego pracownika z pracodawcą. Zróbmy o krok dalej.
Po zatrudnieniu przez zespół rekrutacyjny nie następuje odpowiednie przekazanie. W idealnym przypadku zespół rekrutacyjny powinien przekazać kandydata zespołowi wprowadzającemu.
Przekazanie lub przejście kandydata do zespołu wprowadzającego nie odbywa się płynnie, co skutkuje zniszczeniem od drugiego dnia.
Etap przejściowy musi być odpowiednio obsługiwany, ponieważ kandydaci są nowi w systemie i muszą być traktowani delikatnie. W rzeczywistości jest to wrażliwa sytuacja, w której kandydat może pozytywnie lub negatywnie postrzegać organizację.
Jeśli postrzeganie jest negatywne, osoba może ostatecznie oddzielić się od organizacji, wywierając presję na zespół rekrutacyjny.
Sam fakt, że HR nie funkcjonuje jak poczta, świadczy o tym, że rozprzestrzeniał swoje macki na dynamikę biznesu. Dlatego słusznie określa się go jako „czynnik umożliwiający biznes”.
Działa nie tylko jako kręgosłup, ale także jako „czynnik umożliwiający biznes”. Funkcja ostatecznie przeniosła się z zaplecza do sali zarządu. W większości organizacji planowanie zasobów ludzkich, które jest warunkiem wstępnym działań rekrutacyjnych, jest często ignorowane
Innym ważnym faktem, o którym warto tutaj wspomnieć, jest to, że aby uniknąć błędów rekrutacyjnych, cały proces rekrutacji nie powinien być długi. Jeśli jest zbyt długa, odsuwa najlepszych kandydatów.
W rzeczywistości cały proces powinien być z góry ustalony. Na każdym poziomie rozmowy kwalifikacyjnej liczba kroków w procesie rekrutacji powinna być dobrze określona. Pomaga to znacznie uniknąć błędów w zatrudnianiu. Ponadto często widać, że negocjacje płacowe są często przeciągane zbyt długo, a proces zatrudniania się przedłuża.
Ten etap procesu rekrutacji powinien zostać zaostrzony, a jednym ze sposobów na to jest posiadanie dobrze zdefiniowanych przedziałów wynagrodzeń dla każdego poziomu w organizacji. Jeśli poziomy są dobrze zdefiniowane, nie ma zbyt wiele zabawy zarówno dla kandydata, jak i organizacji, a zatem ten etap kończy się na czas.
Niekorzystne skutki tego etapu polegają na tym, że jeśli przedstawiciel HR ma wolną rękę, kończy rzucanie pensji, jednocześnie składając oferty zamknięcia kandydatów, aby osiągnąć cele związane z zatrudnieniem.
To zaburza całą strukturę wynagrodzeń. Dlatego menedżerowie HR muszą przestrzegać wcześniej zdefiniowanych przedziałów wynagrodzeń podczas negocjacji z kandydatami.
Należy jednak zadbać o to, aby przedziały kompensacyjne były dostosowane do rynku lub konkurencji, po raz kolejny, aby uniknąć błędów w zatrudnieniu.
Aby uzyskać bardzo płynne i efektywne zatrudnienie (jakościowe i ilościowe), wszyscy wyżej wspomniani punkty muszą wziąć pod uwagę powyższe punkty, aby nie było szansy na goof-up.
Polecane artykuły
Oto kilka artykułów, które pomogą Ci uzyskać więcej informacji na temat błędów w zatrudnieniu, więc po prostu przejdź przez link.
- Niesamowity przewodnik na temat zarządzania postrzeganiem w miejscu pracy
- 8 najlepszych rzeczy, które zatrudniają menedżerowie i rekruterzy w życiorysie
- 12 najlepszych sposobów na wyróżnienie się w procesie rekrutacji (procedury)
- 5 Konfiguracja strony internetowej Błędy, o których musisz wiedzieć
- Musisz znać 10 początkowych błędów, które są szkodliwe dla biznesu
- Ważny przewodnik po SP.NET i C #