Terminy „ocena wydajności” i „zarządzanie wydajnością” są często używane jako synonimy. Ale są różne. Zarządzanie wydajnością to ciągłe, kompleksowe i elastyczne podejście do zarządzania zespołami, organizacjami i osobami, które obejmuje maksymalne możliwe dialogi między zaangażowanymi stronami. Z drugiej strony, ocena wyników jest bardziej ograniczonym podejściem, które polega na przeprowadzaniu ocen odgórnych w celu oceny wyników ich juniorów na corocznych spotkaniach oceniających. Ustala standardy i ocenia dotychczasową wydajność w oparciu o te standardy, a zarządzanie wydajnością ma na celu zarządzanie wydajnością w czasie rzeczywistym, aby zapewnić, że wyniki osiągną pożądany poziom.

Zarządzanie wydajnością a infografiki oceny wydajności

Zarządzanie wydajnością i ocena wydajności to dwie metody oceny pracowników. Podczas gdy ocena jest tradycyjną metodą w tym względzie, zwiększona konkurencja w gospodarce zmusiła kilka organizacji do zmiany z reaktywnej na proaktywną w celu zwiększenia wydajności i zwiększenia wydajności organizacji.

Firmy przechodzą obecnie dużą transformację, aby sprostać zmieniającym się potrzebom w środowisku biznesowym. Doskonale sobie radzą w swojej branży, budując zdolności adaptacyjne w celu proaktywnego zarządzania zmianami. Tradycyjne systemy oceny nie były w stanie sprostać wymaganiom zmieniającego się scenariusza, ponieważ były w dużej mierze wykorzystywane jako mechanizm oceny pracowników, gdzie menedżerowie byli często zmuszani do subiektywnej oceny zachowania i wydajności pracowników w stosunku do wcześniej ustalonych standardów.

Kluczowym celem systemu oceny wyników jest sprawowanie kontroli nad działaniami pracowników poprzez działania dyscyplinarne oraz zarządzanie promocjami i nagrodami. Oczekuje się, że przełożeni będą oceniać pracowników według określonych parametrów, w zakresie od niezadowalających do wybitnych wyników. Ale te oceny są często podatne na błędy, takie jak efekt halo, stronniczość, tendencja centralna i inne.

Oceny wydajności były raz w roku działalnością mierzącą poziom osiągnięć pracownika lub osoby fizycznej. System, jak już powiedziano, był wdrażany głównie na zasadzie odgórnej, w której przełożeni mieli do odegrania kluczową rolę w ocenie wyników pracowników bez zachęcania ich do aktywnego zaangażowania. Oceny zostały w dużej mierze zdyskredytowane, ponieważ koncentrowały się głównie na wadach i niezdolnościach pracownika w minionym roku lub czekają na określenie potrzeb rozwojowych pracowników i ich poprawę. Oceny wyników, tradycyjnie, były przeprowadzane biurokratycznie i cierpiały z powodu korupcji i niepotrzebnych opóźnień. Oceny były zwykle ściśle skoncentrowane i działały samodzielnie, bez żadnego wpływu na ogólną wizję lub cel organizacji.

Skutki uboczne systemów oceny wyników wywołały duży sceptycyzm wśród menedżerów i pracowników, ilekroć menedżer zasobów ludzkich (HR) go uruchomił.

Organizacje w obecnych okolicznościach przestawiły się na zarządzanie wydajnością z oceny wyników, w wyniku globalizacji biznesu i internacjonalizacji działań HR. Funkcje menedżera HR stały się dziś znacznie bardziej skomplikowane z powodu ponownego skoncentrowania się na zarządzaniu talentami poprzez wdrożenie programów rozwojowych podnoszących kompetencje pracowników.

Zarządzanie wydajnością koncentruje się bardziej na monitorowanych zachowaniach i konkretnych wynikach opartych na wcześniej ustalonych inteligentnych celach. Przyjęcie technik takich jak zarządzanie przez cele (MBO) jest ustalone w kategoriach faktów i liczb. Przełożony odgrywa rolę facylitatora lub coacha w całym procesie. Cele ustalane są wspólnie na początku sezonu wydajności, który służy jako standard oceny. W ramach tej metody pracownicy firmy przekazują informacje zwrotne na temat swojego wkładu, wypełniając formularz oceny.

Zarządzanie wydajnością jest znacznie szerszym pojęciem w porównaniu do oceny wyników, ponieważ dotyczy szeregu działań, o które ten ostatni nigdy się nie martwi. Jest to system strategiczny i zintegrowane podejście, które ma na celu budowanie organizacji odnoszących sukcesy poprzez tworzenie zespołów o wysokiej wydajności i poprawę wyników poszczególnych osób. Proces jest uruchamiany, gdy firma definiuje zadanie. Zarządzanie wydajnością kładzie nacisk na planowanie frontonu, a nie patrzenie w przeszłość - w przeciwieństwie do ocen - i koncentruje się na bieżącym dialogu zamiast ocen i dokumentów oceny. Zarządzanie wydajnością jest zatem procesem ciągłym.

Polecane kursy

  • Pakiet szkoleniowy SEO Analytics
  • Kurs online na temat bezpłatnego marketingu cyfrowego
  • Kurs certyfikacyjny w PMI Scheduling Professional

Zakres

Kluczowa różnica między zarządzaniem wydajnością a oceną wydajności leży w zakresie wykonania. Oba obejmują ustalanie celów wydajnościowych, sprawdzanie, czy zostały osiągnięte, czy nie, oraz przygotowywanie sposobów umożliwiających pracownikom ich osiągnięcie. Oba systemy również jasno określają oczekiwania wobec konkretnego pracownika, określają jasne wytyczne dotyczące tego, co stanowi udaną pracę, i starają się zidentyfikować bariery dla skutecznego działania.

Ocena wyników jest jednak reaktywną i ograniczoną funkcją, która ocenia wyniki osiągnięte w przeszłości, zwykle dwa razy lub raz w roku. Jest to wyraźna aktywność personelu, która nie koliduje z codzienną pracą pracownika.

Zarządzanie wydajnością, jak już powiedziano, jest ciągłym proaktywnym mechanizmem zarządzania wydajnością pracowników, a także zapewniającym, że pracownik osiąga ustalony cel w czasie rzeczywistym, nie przewiduje żadnych przeglądów ani działań naprawczych w przyszłości. Jest to działalność liniowa, która pozostaje zakorzeniona w codziennej pracy pracownika.

W kilku organizacjach ocena wydajności często staje się częścią ogólnego systemu zarządzania wydajnością. Odbywa się to w okresowych odstępach czasu i stanowi podstawę do podjęcia działań naprawczych i przypisania dalszych celów.

Podejście

W zarządzaniu wydajnością przełożony lub menedżer przyjmuje rolę mentora lub coacha, podczas oceny przełożony występuje w roli sędziego.

Niektóre systemy oceny wyników, takie jak MBO, pozwalają na ustalenie wspólnych celów przez pracownika i przełożonego. Obejmuje częste przeglądy i dlatego często wydaje się podobny do zarządzania wydajnością. Ale takie metody często nie wystarczają w monitorowaniu celów i administracji w czasie rzeczywistym oferowanej przez zarządzanie wydajnością.

Metodologia

Systemy oceny wyników są bardziej ustrukturyzowane i formalne. Chociaż większość z nich pozwala na dostosowanie kluczowych obszarów wydajności lub tego, co obejmuje wydajność opartą na pracowniku, system pozostaje jednak sztywny z pewnymi określonymi parametrami oceny i procedurami, które są jednakowo wiążące dla wszystkich pracowników.

Dla porównania, zarządzanie wydajnością jest bardziej elastyczną i swobodną metodą oceny wydajności personelu. Podobnie jak ocena, zarządzanie wydajnością ustanawia wytyczne dotyczące tego, co powinno stanowić optymalną wydajność. Ale ponieważ aplikacja działa w czasie rzeczywistym, oferuje znaczny relaks lub możliwość zmiany takich wytycznych, w zależności od okoliczności i konkretnej sytuacji zawodowej.

Zarządzanie wydajnością może pozostać dostosowane do rzeczywistej pracy każdego pracownika. Jednak ocena wydajności jest w dużej mierze ustandaryzowana, w zależności od wyznaczenia pracownika lub co najwyżej opisu stanowiska, a nie faktycznych wymagań danej osoby.

Zalety i wady

Porównanie zarządzania wydajnością z oceną prowadzi do zwiększenia produktywności organizacji. Ale ten pierwszy oferuje zmiany w czasie rzeczywistym w celu zwiększenia produkcji. Monitorowanie w czasie rzeczywistym i podejmowanie działań naprawczych w zarządzaniu wydajnością pomaga zwiększyć wydajność pracowników w porównaniu z tradycyjnym systemem oceny.

Zarządzanie wydajnością umożliwia powiązanie wydajności z krótko- i długoterminowymi celami organizacyjnymi. Na przykład, jeśli firma ma krótkoterminowy cel zwiększenia marży zysku o 10% w danym kwartale, taki związek pojawi się dopiero w ocenie następnego roku. W rzeczywistości może wcale nie przyjść.

W większości przypadków pracownicy otrzymują premie i pozytywne recenzje, nawet jeśli organizacja nie osiąga krótkoterminowych celów.

  • Zarządzanie wydajnością, które koncentruje się na rzeczywistych wynikach i wydajności w miejscu pracy, sprzyja pracy zespołowej. Większość systemów oceny wyników koncentruje się na indywidualnych osiągnięciach i skupia się na wynikach zamiast na metodach, zachęcając pracowników do stawiania indywidualnych celów nad celami zespołu.
  • Zarządzanie wydajnością pomaga skutecznie wdrażać inicjatywy takie jak kompleksowe zarządzanie jakością.
  • Zarządzanie wydajnością eliminuje uprzedzenia oceniającego, co jest główną wadą systemu oceny wyników. W tym drugim przypadku przyszłość pracownika zależy nie tylko od wyników, ale także od dobrej woli przełożonego.
  • Zarządzanie wydajnością dotyczy raczej faktycznej wydajności niż zapisów wyników z przeszłości. W ten sposób usuwa zniekształcenia z oceny, które mogły pomóc w lepszym wykonaniu pracy w szczególnych sytuacjach, utrudniając wydajność.
  • Zarządzanie wydajnością eliminuje również stres związany z nadchodzącymi ocenami.
  • Zarządzanie wydajnością koncentruje się na najistotniejszych i najpilniejszych kwestiach, podczas gdy ocena zmusza do spojrzenia w przeszłość, która w wielu przypadkach pozostaje nieistotna i zabiera czas od pilniejszych obaw.

Wspólne wyniki oceny wyników

Wiele ostatnich badań sugeruje, że coroczne oceny wyników są postrzegane przez pracowników i kierowników jako trudny proces. Cele zazwyczaj nie są ustalane w ocenach. Intencje dyrektorów generalnych i pracowników są w większości różne. Typowe wyniki są następujące.

  • Emocjonalnie naładowane : oceny wymagają wysokiego poziomu stresu zarówno dla pracowników, jak i ich kierowników. Obaj zdają sobie sprawę, że zostaną osądzeni na podstawie oceny, która zwykle jest destrukcyjna niż konstruktywna. Powodem jest brak z góry określonych celów lub środków, a przegląd pracowników nie jest kierowany żadnymi kryteriami oceny. Przyszłość pracownika jest często zagrożona, co prowadzi do dużego stresu.
  • Słabe zrozumienie oczekiwań : zarówno kierownik, jak i pracownik rozpoczynają dyskusje z niskim poziomem pewności, jeśli ocena jest źle zakomunikowana. W dyskusji dominują treści pracowników, a nie potrzeby menedżera w przyszłym roku. Poza tym zarówno kierownikowi, jak i pracownikom trudno jest przypomnieć sobie, co wydarzyło się w minionym roku.
  • Złe terminy : roczna ocena jest zwykle przeprowadzana kilka dni w rocznicę dołączenia pracownika do firmy. W ten sposób tylko połowa pracowników może być w ten sposób dostosowana do celów firmy, zakładając, że istnieje równy podział dat rozpoczęcia pracy pomiędzy pracowników. Ponieważ większość ocen nie jest zautomatyzowana, raportowanie jest słabe i mało widoczna, kto zrobił, a kto nie wykonał swojej pracy.
  • Słabe możliwości rozwoju : większość ocen nie ma oceny kompetencji ani aktywnego planu rozwoju, na który zgodził się kierownik i pracownik. Pracownicy mogą się rozczarować i opuścić firmę, jeśli nie zobaczą żadnych perspektyw rozwoju.

Wspólne wyniki zarządzania wydajnością

Po prawidłowym wdrożeniu z konkretnymi celami związanymi z planami operacyjnymi i strategicznymi wydajność organizacji może znacznie wzrosnąć. Niektóre inne wyniki są następujące.

  • Ulepszona komunikacja : Kierownik i pracownik komunikują się częściej i zgadzają się na zmienione cele w celu dostosowania do obecnych priorytetów i warunków. Jest to proces współpracy i integracji, który zapewnia wkład pracowników.
  • Wszyscy znają zasady : skutecznie komunikowany i dobrze skonstruowany system zarządzania wydajnością pozwala zarówno menedżerowi, jak i pracownikowi uzyskać wyższy poziom zaufania dzięki „regułom”, które jasno określają to, co jest oceniane. Obie strony mogą przeprowadzić świadomą dyskusję i skoncentrować się na osiągnięciu celów biznesowych i osobistych.
  • Zmniejsza stres : przeglądy zarządzania wydajnością odbywają się częściej, w których centra dyskusyjne koncentrują się na realizacji celów, a nie są zdominowane przez potrzeby pracodawców. Zarówno kierownik, jak i pracownik mogą osiągnąć lepsze wyniki. Emocjonalna dyskusja jest zwykle wypierana przez biznesową dyskusję w celu osiągnięcia obiektywnych rezultatów.
  • Odpowiednie oceny : Częste przeglądy prowadzą do modyfikacji i dostosowań, które odpowiadają zmieniającym się warunkom biznesowym. Zwiększa to prawdopodobieństwo, że cele zachowają swoje znaczenie podczas trwania wyników. Ponadto obszary nierentowne zyskują większą uwagę i koncentrację, a problemy można szybko rozwiązać.
  • Uczenie się i rozwój pracowników : większość systemów zarządzania wydajnością wymaga od pracowników i kierowników zobowiązania się do planu rozwoju. Pracownicy przechodzą prawdziwy rozwój osobisty i bardziej angażują się w działalność firmy. Mają poczucie przynależności do organizacji. Większość systemów zawiera graficzny raport zgodności. Dlatego też nie można ignorować opracowywania planów rozwoju i celów dla pracowników.

Ostatnie słowa

Każda organizacja ma własną strukturę i kulturę. Co więcej, każda branża znajduje się w innym miejscu geograficznym i ma swoje własne środowisko. Jest więc mało prawdopodobne, aby istniał idealny system, który pasuje do wszystkich. Eksperci HR uważają, że pojawią się obawy dotyczące oceny wyników lub systemu zarządzania wydajnością, ponieważ jest on oparty na wzajemnym porozumieniu o wartości dodanej między kierownictwem a pracownikiem. Relacja między nimi nigdy nie jest stała. Na przykład rozwój kontra nagrody stanowi powód do niepokoju.

Jak powiedział guru zarządzania Kent D Miller: „Organizacje muszą myśleć w kategoriach całkowitych korzyści, a nie tylko korzyści finansowych, jeśli mają zwiększyć zaangażowanie pracowników, zaangażowanie, zadowolenie z pracy i wydajność”.

Polecane artykuły

Oto kilka artykułów, które pomogą ci uzyskać więcej szczegółowych informacji na temat zarządzania vs oceny, więc po prostu przejdź przez link.

  1. 5 najlepszych przydatnych narzędzi do zarządzania wydajnością pracowników
  2. Top 5 rodzajów narzędzi do raportowania zarządzania projektami
  3. 10 ważnych sposobów skutecznego komunikowania pomysłów
  4. Jak zastosować teorie zarządzania w miejscu pracy

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości