Współczesny świat wymaga zmiany gatunku ludzkiego, a tym wymogiem musi być zasadnicza transformacja ludzkiej świadomości oraz sposób, w jaki ludzie myślą, zachowują się i odnoszą się do siebie „bardziej niż świat ludzki” (dr Abram) . Jest to prawdą w organizacji, gdy trenerzy i mentorzy są zobowiązani nie tylko do poszerzenia swojej indywidualnej i zbiorowej zdolności do reagowania na bieżące wymagane potrzeby firmy, ale także do zwiększenia ludzkiej zdolności do spełnienia rosnących wymagań jutra.

Istnieje jednak krytyczny związek między trenerami lub mentorami a członkami zespołu, a często rozmowa między nimi kończy się gorzej, co może wynikać z różnic w ich oczekiwaniach i braku kontroli nad emocjami. Lider musi wykazać się swoją zdolnością jako trener, ale jednocześnie powinien być mentorem i jest to odwrotnie. W końcu głównym celem coachingu i mentoringu jest zwiększenie wiedzy i umiejętności zgodnie z konfiguracją organizacyjną, ale wszystko zależy od sposobu jej dostarczenia, co sprawia, że ​​niezwykle ważne jest zrozumienie różnicy między tymi dwoma terminami.

Mentor vs Coach

Coaching oznacza przekazywanie niezbędnych umiejętności, szkolenia, wskazówek lub innych instrukcji podwładnym lub juniorom, które mogłyby pomóc im w osiągnięciu najlepszych wyników i realizacji zadania. Trener musi pomóc osobie nauczyć się niezbędnych umiejętności, postawy i zachowania, aby wykonać pracę z powodzeniem i zgodnie z ustalonymi parametrami. Wszystkie zadania są precyzyjnie opisane z niezbędnymi szczegółami, wyraźnym skupieniem i w określonych ramach czasowych, a mentoring wykracza daleko poza konwencjonalną strukturę pracy, koncentrując się na emocjonalnych i behawioralnych aspektach danej osoby. Podczas procesu mentoringu interakcja może być bardziej filozoficzna, psychologiczna i emocjonalna z jednostką, ponieważ wszystkie kryteria są uwzględniane w perspektywie. Bieżąca potrzeba organizacji jest czynnikiem decydującym o tym, czy trenować konkretną osobę, a podczas mentoringu potrzeby pracowników są pod opieką.

Nie możemy również utożsamiać coachingu ze szkoleniem, ponieważ może to być tylko jedna niewielka część pełnego spektrum coachingu, podczas gdy mentoring może, z wyjaśnienia, być bardziej abstrakcyjny i odbywa się poprzez anegdoty mentora.

Jak różnią się coaching i mentoring, zobaczmy:

  • Coaching dotyczy praktycznych zastosowań, a mentoring jest zorientowany na relacje

Główny nacisk kładziony jest na takie kwestie, jak skuteczne zarządzanie, bardziej artykulacyjne mówienie i nauka strategicznego myślenia. Potrzebuje trenera, aby nauczyć ucznia, jak adoptować umiejętności, a mentoring polega na zapewnieniu pracownikom serdecznego środowiska, w którym mogą pokazać swoje umiejętności. Mentor jest także zainteresowany swoim osobistym i zawodowym sukcesem. Chociaż ogólne cele i kompetencje mogą być wykorzystane jako podstawa do tworzenia relacji, głównym celem jest wyjście poza ograniczone obszary i włączenie aspektów takich jak równowaga między pracą a życiem prywatnym, postrzeganie siebie, pewność siebie i wpływ życia osobistego na osiągnięcia zawodowe . Podczas mentoringu pracownik czuje się ściślej związany ze swoim mentorem, gdy ten wchodzi w emocjonalną głębię ucznia, aby zrozumieć jego zachowanie i jego problemy osobiste i zawodowe. W takich sytuacjach mentor rozwiązuje problem z dużym entuzjazmem i ciepłem. W ten sposób sprawia, że ​​pracownik przyzwyczaja się do kultury korporacyjnej poprzez wskazówki emocjonalne i behawioralne.

  • Coaching zależy od wydajności, a mentoring od rozwoju

Głównym celem coachingu jest zachęcenie jednostki do osiągania najlepszych wyników poprzez budowanie nowych umiejętności lub doskonalenie obecnych. Po nabyciu umiejętności przez ucznia trener nie jest wymagany. Podczas gdy mentor niesie swojego pracownika przez cały etap rozwoju; od obecnej fazy do przyszłości. Mentorzy udzielają również porad zawodowych dotyczących tego, jakie kroki powinien podjąć nowy uczestnik, aby zwiększyć swoje morale i iść naprzód w swoim życiu. Mentor to wzór do naśladowania, przewodnik i przełożony pokazujący pracownikom światło i prowadzący ich przez całą karierę.

  • Coaching nie potrzebuje planu ani projektu, a Mentoring wymaga odpowiedniego planowania i projektowania

Coaching może być zapewniony natychmiast na dowolny temat. Jeśli firma chce zapewnić coaching jak największej liczbie osób, należy rozważyć odpowiednie planowanie lub projekt w celu znalezienia wymaganych kompetencji, wiedzy fachowej i narzędzi do oceny, ale nie potrzebuje on długiego czasu na wdrożenie programu coachingowego. Mentoring wymaga jednak odpowiedniego ukierunkowania i strategicznego projektowania, aby właściwie kierować pracownikami. Generowane są określone modele mentorskie, a utworzone komponenty kierują relacją, w szczególności procesem dopasowywania. Mentorzy dowiadują się o swoich umiejętnościach i narzędziach mentorskich, dzięki którym mogą być bardziej ukierunkowani na swoje podejście. Mentorzy są w stanie udzielić konkretnej porady tam, gdzie to możliwe, ale trener nigdy nie udzieliłby własnych porad, zamiast tego pomaga osobom znaleźć własne rozwiązania.

Polecane kursy

  • Szkolenie certyfikacyjne z technik marketingu partyzanckiego
  • Kurs certyfikacji z podstaw marketingu e-mailowego
  • Szkolenie online na temat marketingu wirusowego

  • Narzędzia mentorów i kontrakt dla trenera

Najważniejszym narzędziem Mentora jest umowa mentorska, która jest tworzona, wypełniana i podpisywana przez obu uczestników. Umowa jest formalnym dokumentem, który stanowi zobowiązanie podczas relacji mentorskiej. Klauzule w umowie obejmują realizację celów, naukę treści, różne metody komunikacji i harmonogram spotkań. Coaching odbywa się w odpowiedzi na bieżące potrzeby i sytuację. W coachingu wykorzystywane są różne rodzaje narzędzi oceny, takie jak narzędzie oceny nauczania i szkolenia umiejętności. Może istnieć umowa dotycząca rozwiązania problemu i zdobycia umiejętności.

  • Menedżer jako strategiczny partner w coachingu, ale nie ma roli w mentoringu

Bezpośredni kierownik będzie ściśle uczestniczył w procesie coachingowym. Często udzielał opinii na temat obszarów, w których pracownik wymaga coachingu. Trener wykorzystuje te informacje, aby znaleźć precyzyjne podejście i obszary, na których powinien się skoncentrować. Zarówno kierownik, jak i trener są równorzędnymi partnerami w procesie, podczas gdy podczas mentoringu bezpośredni menedżer nie jest bezpośrednio zaangażowany. Może udzielać sugestii pracownikom, jak najlepiej wykorzystać doświadczenie mentorskie lub rekomendować komitetowi dopasowującemu, ale kierownik nie jest powiązany z mentorem i nie ma bezpośredniej komunikacji podczas procesu mentoringu.

  • Ocena coachingu jest łatwa, ale trudna dla mentoringu

Ocena coachingu może być łatwo podjęta jako najlepszy zwrot z inwestycji. Gdy uczeń zdobędzie wystarczającą liczbę umiejętności, kierownik lub interesariusze mogą sprawdzić wyniki, takie jak produktywność, umiejętności i umiejętności szybkiego rozwiązywania złożonych zadań lub odbierania telefonów od klientów itp. Trudno jest ocenić mentoring jako taki oparte na zasadach emocjonalnych i nawiązywaniu osobistych relacji. Nie jest również łatwo uzyskać obiektywne dane, ponieważ rola menedżera jest ograniczona, a proces mentoringu musi koncentrować się bardziej na bardziej miękkich umiejętnościach.

  • System coachingu wymaga systemu zarządzania wydajnością, takiego jak przegląd wydajności lub 360, podczas gdy Mentoring nie wymaga przeglądu wydajności

Skuteczny coaching zależy od systemów zarządzania wydajnością, takich jak ocena 360 stopni i oceny wyników. Informacje i regularne przeglądy pomagają trenerowi skoncentrować się na obszarach, w których uczeń potrzebuje szkolenia. Zasadniczo zwrot z inwestycji podczas coachingu jest powiązany z systemami w celu utworzenia pętli, a mentoring nie wymaga żadnego systemu zarządzania wydajnością.

  • Trener otrzymuje informacje zwrotne od menedżerów, podczas gdy informacje zwrotne nie są wymagane w mentoringu

Trener przekazuje informacje zwrotne menedżerowi, ponieważ coaching zależy od systemu zarządzania wydajnością i mieści się w pętli lub systemie. Jest to bardzo ważna i niezbędna część, ale mentoring nie wymaga przekazywania opinii menedżerowi. Wynika to z tego, że pracownicy nieco wahają się rozmawiać z menadżerem o sprawach osobistych, które mogą swobodnie omawiać z mentorami. Mentor tworzy środowisko, w którym pracownik czuje się bezpiecznie w interakcji i dzieleniu się z nim swoimi problemami. Pomiędzy mentorem a jego podopiecznym istnieje związek i zaufanie, ale jeśli zaangażowany jest menedżer, może istnieć możliwość zerwania zaufania.

  • Trener otrzymuje wynagrodzenie za swoje usługi, a mentorzy nie otrzymują rekompensaty

W przypadku programu coachingowego zatrudniony jest profesjonalny trener, który otrzymuje wynagrodzenie za swoje usługi. Daje z siebie wszystko, aby jego program coachingowy był sukcesem, ale mentor nie otrzymuje rekompensaty za program mentorski. Ich służba nie polega na współczuciu, ani na duchu dawania czegoś w zamian firmie. Może to również wynikać z poczucia obowiązku lub miłości do konkretnego pracowitego lub gorliwego pracownika, który nakłonił osobę na wyższym szczeblu do mentoringu.

  • Trener działa według własnego uznania i niezależnie, podczas gdy mentor działa w ramach organizacji.

Trener działa niezależnie, ponieważ zapewnia coaching i natychmiastowe informacje zwrotne dla ucznia i bezpośredniego menedżera. Gdyby trener potrzebował pomocy lub wsparcia, szukałby zewnętrznych zasobów. Nigdy nie ma osoby trzeciej, która nadzorowałaby działania trenera, osoby uczącej się i kierownika. Mentor pracuje w obwodzie systemu i może użyć wewnętrznego programu mentoringu (MPM) jako przewodnika po pomocy. MPM zajmuje się wszystkimi problemami i zapewnia wsparcie w utrzymaniu stałego kontaktu, zapewniając, że relacja mentoringowa działa doskonale.

  • Trener nie wymaga specjalnego szkolenia, ale mentoring musi zrozumieć kontekst, w którym firma powinna kontynuować działalność.

Trener nie wymaga szkolenia, w jaki sposób powinien wykonać zadanie i osiągnąć swoje cele w organizacji. Musi być informowany tylko o celu i rodzaju programu, w którym musi działać. Podczas mentoringu mentor potrzebuje szkolenia, aby mógł zrozumieć istotę dynamiki biznesowej. Chociaż istnieje wiele mitów i nieporozumień związanych z mentoringiem, szkolenie zarówno mentora, jak i jego trenera może usunąć wszystkie takie nieporozumienia i ustanowić silne relacje oparte na zaufaniu i współpracy.

  • Głównym celem trenera jest rozwiązywanie problemów biznesowych, podczas gdy mentor zajmuje się zarówno sprawami biznesowymi, jak i osobistymi

Głównym celem trenera jest rozwiązywanie problemów biznesowych; nie zajmuje się żadną osobistą sprawą ucznia. Wydajność trenera będzie oceniana na podstawie poziomu umiejętności nabytych przez ucznia, ale mentor musi brać pod uwagę zarówno życie osobiste, jak i zawodowe podopiecznego. Mentor jest oceniany na podstawie tego, jak dobrze pokazał swoją osobistą skuteczność i jak dobrze motywował ucznia zarówno zawodowo, jak i emocjonalnie. Mentor poszukuje zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej zmiany w uczniu się.

W skrócie, Mentor vs Coach

Zarówno działania mentorskie, jak i coachingowe zmierzają do osiągnięcia tego samego celu; przekazywanie pracownikowi niezbędnych umiejętności i motywowanie go do osiągania najlepszych wyników. Pomimo różnic w sposobie funkcjonowania, zarówno mentor, jak i trener są korzystni dla firmy, ponieważ dążą do rozwoju i rozwoju firmy poprzez wzrost jej pracowników.

Polecane artykuły

Oto kilka artykułów, które pomogą Ci uzyskać więcej szczegółów na temat Mentora kontra Coacha, więc po prostu przejdź przez link.

  1. 5 sposobów na znalezienie mentora online, który pomoże Ci osiągnąć sukces
  2. 5 najlepszych sposobów na znalezienie profesjonalnego mentora „w sam raz”
  3. Coaching w bankowości inwestycyjnej

Kategoria:

Rozwój przedsiębiorczości