Narzędzia do zarządzania wydajnością pracowników

Monitorowanie wydajności ich pracowników jest jednym z najważniejszych zadań zarządzania w organizacji. Za każdym razem, gdy powstaje nowa firma, pełne zarządzanie decyduje o pewnym zestawie parametrów, które stają się punktem odniesienia dla pracownika pracującego w tej organizacji. Parametry te odraczają się w zależności od pracy, codziennego zadania i od osoby monitorującej ich pracę. Każdy pracownik ma prawo do osiągnięcia tego celu bez względu na wszystko.

Zarządzanie wydajnością pracownika lub zespołu to kompleksowe zadanie, które powinno być elastyczne. Kluczem jest wiedzieć, jak dobrze i wydajnie pracownik pracował przez cały rok. Ich wyniki nie mogą przekraczać oczekiwań kierownictwa, ale powinny być równe i skuteczne. Kiedy mówimy „wydajny”, mamy na myśli wkład, jaki pracownicy w ubiegłym roku włożyli w rozwój organizacji. Na przykład pracownik może być punktualny, pracowity lub może utrzymywać dobre relacje zawodowe ze swoimi menedżerami i innymi członkami zespołu, jednak ważniejsze jest, aby dowiedzieć się, czy był dobrym czynnikiem przyczyniającym się do rozwoju firmy? Czy zrobił coś ekstra lub wyszedł z pudełka, czy nawet osiągnął wszystkie swoje cele i był dobrym graczem zespołowym? Chociaż pomiar wydajności pracownika zawsze opiera się na twardych danych, ale bardzo ważne jest, aby był elastyczny, biorąc pod uwagę inne cechy. Na przykład bycie graczem zespołowym i motywowanie innych jest równie ważne, jak bycie inteligentnym pracownikiem. W pracy należy wykorzystywać zarówno ich miękkie, jak i twarde umiejętności, dlatego decyzja o wydajności pracownika nie powinna opierać się wyłącznie na twardych danych. I tu właśnie pojawiają się kluczowe narzędzia wydajności, aby podjąć właściwą decyzję dotyczącą wydajności.

Polecane kursy

  • Szkolenie certyfikacyjne online w egzaminie PRINCE2
  • Kursy analizy klientów
  • Szkolenie z analityki marketingowej

Rodzaje narzędzi do zarządzania wydajnością -

Niezależnie od tego, czy jest to działalność niekomercyjna (non-profit) czy komercyjna, każda firma woli monitorować wydajność swoich pracowników co tydzień, co miesiąc lub co rok, a niektóre z nich zarządzają i monitorują nawet codziennie (w zależności od charakteru pracy). Uważam, że to dobrze, że jeśli ktoś dokłada wszelkich starań, aby wykonać zadanie, to organizacja powinna czerpać z tego korzyści w równych proporcjach. Dostępnych jest kilka bardzo użytecznych narzędzi zwiększających wydajność, które ułatwiają pracę kierownictwa organizacji, równie korzystnym dla pracowników. Tam są-

  • Kluczowe wskaźniki efektywności
  • Ocena wyników
  • Lean Management
  • Pulpit zarządzania
  • Oświadczenia dotyczące misji i wizji

Jest to pięć najlepszych narzędzi zarządzania, z powodzeniem stosowanych przez wiele organizacji. Każde narzędzie ma swoją specyfikację, zalety i wady. Bardzo ważne jest, aby zrozumieć charakter wkładu, jakiego pracodawca oczekuje od swoich pracowników w wyborze odpowiednich narzędzi do zarządzania wydajnością w celu pomiaru, zarządzania i monitorowania wydajności pracownika.

# 1 - Kluczowe wskaźniki wydajności -

Przy wskaźniku wykorzystania wynoszącym około 75% Key Performance Indicator, znany również jako KPI, jest jednym z najlepszych narzędzi do zarządzania wydajnością. Kluczowy wskaźnik wydajności to wymierny wskaźnik, który ma zastosowanie zarówno na poziomie organizacyjnym, jak i indywidualnym. Na poziomie organizacji mierzy, jak skutecznie organizacja osiąga swoje cele.

Pomyśl o sytuacji obliczania kluczowych wskaźników wydajności organizacji. Jeśli na przykład zapewnisz doskonałą obsługę klienta, KPI poinformuje Cię o liczbie klientów, którzy pozostali niezadowoleni z usług w ubiegłym tygodniu. W ten sposób możesz obliczyć stosunek zadowolonych klientów. Jednak biorąc pod uwagę wady kluczowych wskaźników wydajności, jeśli liczba klientów, którzy skarżyli się na twoją usługę, jest bardzo mniejsza lub niższa od normalnej, nie zawsze możesz założyć, że zapewniasz wspaniałą usługę. Może to również oznaczać, że nie jesteś łatwo dostępny dla wszystkich niezadowolonych klientów.

Kluczowy wskaźnik wydajności pracownika jest bezpośrednio powiązany ze strategią organizacyjną. Monitoruje wydajność na poziomie zespołu, działu i organizacji. Ponadto kluczowe wskaźniki efektywności obejmują wizję organizacyjną, cele, ogólne kluczowe wskaźniki organizacyjne i cele. Zapewnia, że ​​praca każdego pracownika jest dopasowana i zorganizowana w kierunku sukcesu organizacji.

Przede wszystkim wartość KPI polega na umożliwieniu wydajności opartej na twardych danych i lepszym podejmowaniu decyzji. Jakie dane zamierzasz rozważyć monitorowanie wydajności swojego pracownika i jakie punkty i osiągnięcia, które chcesz osiągnąć, są całkowicie od Ciebie zależne? Zadaj sobie pytanie, jakie cechy chcesz u pracownika w celu rozwoju Twojej organizacji. Następnie zrównoważona tabela wyników pokaże, jak dobrze radzą sobie Twoi pracownicy.

# 2 - Ocena wydajności -

Ostatnia globalna ankieta przeprowadzona wśród ponad 3000 organizacji wskazuje, że ocena wydajności jest drugim najczęściej stosowanym narzędziem do zarządzania wydajnością. Przy 60% użytkowania, ocena wydajności jest jednym z pięciu najlepszych narzędzi do zarządzania wydajnością. Te narzędzia do zarządzania wydajnością są elastyczne, a ich parametry i zakres wydajności są również oceniane jako jedno z najbardziej uporządkowanych i formalnych narzędzi. Udowodniono, że narzędzie do zarządzania oceną wydajności jest doskonałym narzędziem do zarządzania wydajnością, służącym zestawieniu celów organizacyjnych z celami indywidualnymi.

Zarządzanie oceną wydajności ma tak wiele do zaoferowania kierownictwu w zakresie monitorowania wydajności. Pomaga menedżerom wykreślić pracowników zasługujących na awans i opracować programy szkoleniowe dla mniej ocenianych pracowników. Ponadto pracownicy i pracodawca mogą komunikować się ze sobą, co pomaga w wzajemnym zrozumieniu swoich umiejętności i zalet, a także poprawia więź zawodową między nimi. Czasami jednak złe spotkanie podczas oceny może zniszczyć więź między nimi, którą mieli przez ostatni rok (a może nawet dłużej). To w jakiś sposób bezpośrednio lub pośrednio wpłynie na ich wyniki w przyszłości.

# 3 - Lean Management -

Lean Management odnosi się do narzędzia zarządzania, które ma na celu wyeliminowanie i marnowanie czasu oraz stworzenie większej wartości i usług dla klientów przy mniejszej ilości zasobów. To narzędzie do zarządzania wydajnością monitoruje i identyfikuje każdy krok, aby dowiedzieć się, który dział lub etap nie jest użyteczny i produktywny dla organizacji, który można później wyeliminować. W porównaniu z ankietami z poprzedniego roku to narzędzie do zarządzania wydajnością stopniowo rozszerza liczbę użytkowników w różnych organizacjach. Lean Management to proste i proste narzędzie, które koncentruje się na tym, co ważne, produktywne, wartościowe i stosunkowo tańsze oraz na tym, jak można to poprawić. Również to, co nie jest produktywne i korzystne, można wyeliminować z procesu, aby uniknąć marnotrawstwa.

Wiele organizacji uważa, że ​​Lean Management jest użyteczny tylko dla firm produkcyjnych; to narzędzie do zarządzania wydajnością można jednak zastosować w każdej firmie do zarządzania pracownikami z odpowiednim zestawem parametrów. Jest to proces wdrażania korzystnych i produktywnych kroków w rozwoju jednej organizacji, ale jest to proces długotrwały i powtarzalny, który dokonuje drobnych, ale stopniowych zmian.

# 4 - Pulpit zarządzania -

Pulpit nawigacyjny zarządzania jest obecnie jednym z najlepszych narzędzi zarządzania wydajnością powszechnie stosowanych przez organizacje. Kluczową pracą lub w jej przypadku możemy specjalizować się w tym narzędziu do zarządzania jest to, że kompiluje wszystkie informacje o wydajności razem. Niezależnie od tego, czy jest to codzienna wydajność, czas dodatkowej pracy czy cokolwiek innego, wszystko to pod jednym dachem. Prezentacja informacji o wydajności jest często w postaci wykresów lub wykresów. Jest to głównie codzienny proces rozwoju. Jedną z najlepszych cech tego narzędzia do zarządzania wydajnością jest to, że pulpit nawigacyjny pracownika można zobaczyć w dowolnym miejscu, co ułatwia monitorowanie działań pracowników. Jest łatwy w użyciu i interfejs użytkownika w czasie rzeczywistym. To jednak pokazuje tylko wydajność operacyjną, a nie strategiczną. Ma swoje ograniczenia i pracodawcy muszą je zrozumieć, aby uniknąć błędów podczas pomiaru wydajności swoich pracowników.

# 5 - Deklaracja misji i wizji -

Przy użyciu około 50% narzędzie do zarządzania deklaracjami misji i wizji jest

jedno z najczęściej używanych narzędzi do zarządzania wydajnością. Korzystanie z tego narzędzia do zarządzania jest zalecane przez wielu ze względu na jego nadrzędny cel. Narzędzia do zarządzania wydajnością misji i wizji zapewniają, że strategie operacyjne, indywidualne strategie i poziom wydajności są takie same. Oba powinny znajdować się na tej samej stronie. Misja opisuje cel organizacji i istnienia, który motywuje członka zespołu.

Często oświadczenia misji i wizji mogą być źle rozumiane przez wielu, ale nie za każdym razem. Bardzo ważne jest, aby wszyscy pracownicy rozumieli misję, aby ich działania mogły doprowadzić do rozwoju organizacji. Na przykład misją Google jest „Porządkowanie informacji na świecie, aby każdy był dostępny i przydatny”. Oświadczenia wizji organizacji powinny być inspirujące i jasne. Na przykład słynna wizja Johna F. Kennedy'ego; „postawimy człowieka na Księżycu i bezpiecznie przywrócimy do końca dekady”. Niewątpliwie ta wizja jest inspirująca, jasna i wyraźna.

Przepływ pracy narzędzi zarządzania wydajnością -

Jak działał ten kompletny proces oprogramowania do zarządzania wydajnością? Cóż, możemy podzielić to na trzy najważniejsze kroki dla lepszego zrozumienia. Tutaj są-

  • Planowanie pracy i przegląd wydajności i produktywności
  • Opracowanie celów
  • Informacje zwrotne i rozwój stanowiska pracy

Planowanie pracy i przegląd wydajności i produktywności -

Aby szybko zrozumieć ten proces, pozwól mi wyjaśnić go w ten sposób. Proces rozpoczyna się od przeglądu pracy wykonanej przez młodszego pracownika. Kierownicy lub przełożeni oceniają pracę wykonaną przez pracownika w ubiegłym roku lub miesiącu (w zależności od sesji) i mierzą to na podstawie wielu parametrów, które określają, jak użyteczny jest ten pracownik dla firmy i jak / co robi w ciągu ostatniego roku przyczynić się do rozwoju organizacji. Obserwacja wyników wykonywana jest głównie przez bezpośredniego przełożonego lub przełożonego.

Opracowanie celów -

Następnie pojawia się opracowanie celu dotyczącego wydajności, który wskazuje, w jaki sposób cele jednostki i codzienne wysiłki mogą być bezpośrednio powiązane z głównymi celami firmy. Ten krok ma na celu zapewnienie, że ich (zarówno cele organizacyjne, jak i indywidualne) są odpowiednio dopasowane. Ten krok dotyczy opracowania strategii organizacyjnych, kryteriów, misji i wizji, a także zapewnienia skuteczności każdego oprogramowania do zarządzania wydajnością.

Informacje zwrotne i rozwój stanowiska pracy -

Ostateczny krok określa kroki niezbędne do rozwinięcia obowiązków zawodowych i umiejętności pracowników. Kierownictwo często decyduje się na opracowanie nowych programów szkoleniowych, a także polityk poprawy firmy.

Postrzeganie narzędzi zarządzania wydajnością przez Commons -

Dr W. Edwards Deming stwierdził: „ nie było sposobu, aby takie„ oceny ”były ważne statystycznie. O ile pracownicy nie uznają, że proces oceny jest uczciwy, sprawiedliwy i bez znacznej części subiektywności, jest zazwyczaj słabym narzędziem motywującym wyniki - ale może być niezwykle silnym demotywatorem ” .

Guru zarządzania Kent D Miller uważa: „ Organizacje muszą myśleć w kategoriach całkowitych korzyści, a nie tylko korzyści finansowych, jeśli mają zwiększyć zaangażowanie pracowników, zaangażowanie, zadowolenie z pracy i wydajność ”.

Oprogramowanie do zarządzania wydajnością jest procesem ciągłym. Jest powtarzalny, spójny i okazał się bardzo korzystnym narzędziem zarówno dla organizacji, jak i dla pracowników. Kiedy monitorują sposób, w jaki działają i jak korzystne są ich kroki w rozwoju organizacji, stają się bardziej zainspirowani i oddani swojej produkcji. Jednak wiele organizacji dzisiaj nie uważa, aby oceniać pracownika na podstawie wartości statystycznych i liczb. Niepotrzebny parametr może wpłynąć na ich ogólny wynik. Dobrą rzeczą w tym procesie jest to, że dwa poziomy organizacji dzielą się swoimi poglądami.

Oprócz informowania pracowników o tym, jak pracują, ważne jest również, aby kierownictwo wiedziało, co ich pracownicy myślą o swojej pracy, dlatego szybkie działania, takie jak ankiety dotyczące zaangażowania pracowników, sesje jeden na jednego i informacje zwrotne od zespołu są równie ważne i powinien być częścią rocznego oprogramowania do zarządzania wydajnością. W ten sposób zarówno pracownicy, jak i pracodawca poznają obszar swoich ulepszeń i niewątpliwie działania te wyniosą ich więź zawodową na wyższy poziom.

Polecane artykuły

Ten przewodnik po narzędziach do zarządzania wydajnością jest procesem ciągłym. Jest powtarzalny, spójny i okazał się bardzo korzystnym narzędziem dla organizacji i pracowników. Są to następujące linki zewnętrzne związane z narzędziami do zarządzania wydajnością.

  1. Hard Skills vs. Soft Skills - Który z nich jest najlepszy?
  2. Narzędzie do raportowania zarządzania projektami
  3. 5 Ważna cecha dla szczegółowej oceny wydajności pracy
  4. Testowanie wydajności sieci
  5. Ważne rzeczy na temat Marketing Analytics dla manekinów