Skuteczne wskazówki dotyczące wywiadu dla ankietera - Każdy wie, jak przeprowadzić wywiad. Dobrze? W końcu, co może być tak trudnego w zadawaniu kilku pytań związanych z pracą i uzyskiwaniu odpowiedzi od chętnego i raczej nerwowego kandydata? Dokument firmowy jest już z tobą, więc masz świadomość obowiązków i obowiązków związanych z zatrudnionym stanowiskiem.
Ale statystyki dowodzą, że to twierdzenie jest całkowicie błędne.
Badania pokazują, że prawie 80% nowych rekrutów uważa się za nieodpowiednich do pracy i muszą być odpowiednio przeszkoleni i zadbani, zanim będą mogli wykazać pewne wyniki.
Dalsze alarmujące statystyki informują, że nawet wykwalifikowani i wykwalifikowani rekruci nie są dostosowani do stanowiska, na które zostali wybrani, albo odchodzą po kilku miesiącach, albo nadal wykazują minimalną wydajność.
Obecnie osłabienia lub niedopasowania kultury firmy do indywidualnych wartości nie można przypisywać wyłącznie nieefektywności rozmowy rekrutacyjnej. Sukces procesu zatrudnienia zależy jednak w dużej mierze od tego, na ile ankieterowi udało się wybrać nie tylko najlepiej wykwalifikowanego, ale również najlepiej dopasowanego kandydata.
Dlatego można bezpiecznie stwierdzić, że większość ankieterów musi udoskonalić swoje umiejętności i techniki prowadzenia skutecznego wywiadu.
Nie oznacza to, że HR jest jedyną osobą wykwalifikowaną do przeprowadzenia skutecznego wywiadu, chociaż najlepiej zna kulturę korporacyjną i wartości organizacyjne oraz lepiej rozumie motywację i postawę. Kierownicy liniowi mają jednak wyraźną przewagę w zrozumieniu wymagań stanowiska pracy i poza nim, dzięki czemu mogą oceniać umiejętności techniczne i funkcjonalne umiejętności skutecznego prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej w sposób, którego nikt inny nie może.
Niezależnie od tego, jakie są twoje obowiązki funkcjonalne, przy odrobinie przygotowania i szkolenia, ty również możesz odnieść sukces w przeprowadzonych rozmowach kwalifikacyjnych.
Zacznijmy od początku. Po otrzymaniu krótkiej listy odpowiednich kandydatów i zapoznaniu się z krótką instrukcją dotyczącą przeprowadzenia skutecznej rozmowy kwalifikacyjnej, jakie przygotowania przygotowujesz? (Zaznacz wybraną opcję)
- a) Sprawdź opis stanowiska i specyfikacje, przygotuj listę odpowiednich pytań, zadaj, zdecyduj o parametrach, na podstawie których ocenisz kandydatów;
Lub
- b) Uciekasz przed czasem, więc po prostu przesłuchuj rozmowę, poznaj facetów i polegaj na instynkcie, by wybrać odpowiednią osobę.
Jeśli jesteś zapracowanym wykonawcą, ciężko naciskasz na czas i ścigasz się z terminami, istnieje szansa, że zrobisz to drugie. Oznacza to, że przeprowadzaj wywiad bez odpowiedniego przygotowania.
Ale zdrowy rozsądek mówi nam, że podobnie jak w przypadku wszystkich innych funkcji zarządzania, proces przeprowadzania wywiadów i selekcji wymaga odpowiedniego planowania i wyznaczania celów. Sukces wykonania i dostawy zależy w dużej mierze od przemyślanego procesu.
Jest rzeczą oczywistą, że ocenisz kandydata pod kątem skutecznych umiejętności rozmowy kwalifikacyjnej, wiedzy i umiejętności. Warto jednak sporządzić tę listę kontrolną przed przeprowadzeniem wywiadów:
- Czy kandydat chce słuchać?
- Czy jest entuzjastyczny, elastyczny i chętny do nauki?
- Czy kandydat ma odpowiednie kompetencje do pracy? (Patrz podręcznik kompetencji)
- Czy pasuje do kultury firmy? Czy jego wartości są zgodne z wartościami firmy?
- Czy w przeszłości był w stanie udowodnić swoje umiejętności?
- Jak on / ona odnosi się do poprzedniego pracodawcy / pracy? Pozytywnie / negatywnie?
Przekonasz się, że mentalnie zaznaczasz pola, rozmawiając z potencjalnymi kandydatami. Sprawdzanie tych parametrów będzie wiązało się z wieloma nieocenionymi ocenami z Twojej strony. Musisz świadomie usuwać uprzedzenia i uprzednio określone pojęcia ze swojego osądu.
To prowadzi mnie do najważniejszej części rozmów kwalifikacyjnych, tj. Bezstronnej oceny kandydatów.
Weźmy przypadek Ronniego. Ronnie, menedżer wiejski firmy kurierskiej, był geniuszem w każdym znaczeniu tego słowa. Uwielbiał osiągać cele i przekraczać je. Agresywny, energiczny i niezwykle ambitny szukał tych samych cech u osób, z którymi rozmawiał. Więc nawet jeśli rozmawiał na stanowiskach biurowych lub asystentach sklepowych, Ronnie szukał dynamizmu i poprowadził kandydatów. Podsumowując, odrzucił wykwalifikowanych i odpowiednich kandydatów, jeśli nie byliby w stanie spełnić jego standardów asertywności i ambicji. Firma HR musiała wiele nakłaniać, aby zaakceptować ludzi innych od niego za to, co byli warci.
Czy wpadasz także w pułapkę wybierania ludzi, którzy odzwierciedlają cię w osobowości i sposobie myślenia? Sprawdź się i utrzymuj rozmowę kwalifikacyjną zgodną z wymaganiami stanowiska. Dobrym sposobem może być włączenie innej osoby w celu uzyskania drugiej opinii. Innym sposobem byłoby wcześniejsze przygotowanie zestawu pytań i oczekiwanych odpowiedzi, z pomocą kogoś, kto dobrze poradził sobie z pracą w przeszłości. W ten sposób możesz mocno kontrolować swoje uprzedzenia i trzymać się ustalonego wcześniej formatu wywiadu.
Kroki do skutecznego wywiadu
Czy istnieje recepta na skuteczny wywiad? Niestety nie. Ale jest kilka kroków, które możesz wykonać, które wymieniłem poniżej.
Krok 1 - Ustawienie atmosfery: skuteczny wywiad
Uczyń kandydata wygodnym i mile widzianym, zanim zaczniesz strzelać do pytań. Możesz to zrobić, uśmiechając się ciepło, gdy odpowiadasz na powitanie rozmówcy, oferując rękę na uścisk dłoni i zadając kilka przyjaznych pytań. Krótko mówiąc, na ogół stwórz niezagrażające środowisko. Byłoby to również korzystne dla Twojej firmy, ponieważ kandydaci pokazują swoją prawdziwą osobowość, gdy nie są zdenerwowani. Daje także możliwość obserwowania cech, które pozostałyby ukryte pod wpływem stresu.
Oczywiście, jeśli przeprowadzasz rozmowę stresową, sprawa jest zupełnie odwrotna - tutaj musisz stworzyć warunki presji, aby przetestować opanowanie kandydata pod przymusem. Ale w normalnych okolicznościach złagodzenie presji psychicznej kandydata byłoby korzystne dla powodzenia rozmowy kwalifikacyjnej.
Krok 2 - Zadawanie pytań otwartych: skuteczny wywiad
Wielu z nas zbyt lubi zadawać pytania zamknięte, takie jak:
- „Czy zgadzasz się z decyzją rządu o podwyższeniu podatku od usług?”
Lub
- „Czy branża outsourcingowa osiągnęła szczyt?”
Lub
- „Czy rynek miejski jest nasycony sprzedażą artykułów konsumpcyjnych?”
Takie pytania nie pozwalają kandydatowi na wyrażenie swojej indywidualnej opinii, jak już wskazałeś na oczekiwaną odpowiedź.
Lepszym sposobem byłoby zapytać:
- „Co sądzisz o dążeniu rządu do podwyższenia podatku od usług?”
Lub
- „Czy możesz wypowiedzieć się na temat potencjału wiejskiego rynku sprzedaży artykułów konsumpcyjnych?”
Dajesz kandydatowi możliwość wypowiedzenia się bez opinii. Otwarte pytania mają tę dodatkową zaletę, że zachęcają kandydatów do niestabilności i komunikacji . Rozmówcy lubią mieć poczucie, że ich opinia jest poproszona, i ogólnie rozgrzewają się do tematu.
Krok 3 - Obserwacja wskazówek wizualnych i werbalnych
Nie musisz mi mówić, że wiele zachowań i postaw kandydata można zaobserwować za pomocą wskaźników niewerbalnych, takich jak kontakt wzrokowy i język ciała.
Łatwo jest być krytycznym i odrzucić nerwowe gesty, takie jak jąkanie i wiercenie się jako oznaki niekompetencji, ale spójrz też na drugą stronę. Może kandydat mógłby zrobić z twoimi zachęcającymi znakami. Jasne, utalentowane osoby cierpią z powodu strachu na scenie i strachu przed światłem reflektorów, więc może twój rozmówca zmaga się z atakiem paniki tuż pod nosem.
Ze swojej strony dawaj pozytywne wskazówki w postaci uśmiechów, kiwnięć głową i cierpliwego słuchania. Przyjmując ogólne niewerbalne zachowanie kandydata, weź pod uwagę niepokój i stres, na który przechodzi kandydat. Twoje wsparcie i zachęta wiele znaczy dla kandydata i nie, samo kiwanie głową i zachęcanie kandydata nie oznacza, że go faworyzujesz.
Krok 4 - Wyśrodkuj swoje pytania na ocenie kompetencji
Dobrym sposobem na zachowanie racjonalności i wolności osobistej rozmowy jest oparcie jej na ocenie kompetencji. Twoja firma może zostać poproszona o przeprowadzenie wywiadu kompetencyjnego. Zapoznaj się z kluczowymi kompetencjami danej roli i odpowiednimi wskaźnikami behawioralnymi.
Niektóre typowe pytania oparte na kompetencjach to:
- „ Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś poradzić sobie z konfliktem”.
- „Czy możesz podać przykład, kiedy osiągnąłeś wyniki wbrew wszelkim przeciwnościom?”
- „Opowiedz nam o najtrudniejszej zmianie, z jaką musiałeś sobie poradzić w życiu zawodowym”.
Zachęć kandydata do przypomnienia konkretnych incydentów podkreślających daną kompetencję. Wielu nie zna formatu rozmowy kwalifikacyjnej, więc to od Ciebie zależy, czy kandydat się otworzy. Delikatnie szturchnij go i poproś, aby przywołał odpowiednie incydenty, które pokazują jego umiejętności i zdolności.
Zadaj pytania takie jak:
- "Co się wtedy stało?"
- "Co zrobiłeś?"
- „Jak zareagowałeś?”
- „Jak wypadł incydent?”
Słowo ostrzeżenia. Przeprowadzanie wywiadów kompetencyjnych wymaga dokładnego przygotowania kryteriów behawioralnych i standardów oceny rozmówców. Upewnij się, że znasz kryteria oczekiwanej wydajności. Uważaj również na obserwowanie innych kompetencji, które mogą pojawić się w opisywanym incydencie.
Na przykład, gdy kandydat dyskutuje o stresującej sytuacji, którą poradził sobie w przeszłości, szukasz sposobu radzenia sobie i adaptacji. Zwróć też uwagę, czy aktywnie szukał pomocy, czy też przekazywał swoje uczucia innym. Czy kandydat ucieka się do obwiniania innych za tę sytuację? W ten sposób możesz ocenić obecność lub brak szeregu kompetencji za pomocą jednego incydentu.
Punkty do zapamiętania:
- Jeśli kandydat kłamie, udaje lub podaje niekompletne informacje, musisz odpowiednio go ocenić.
- Zwróć uwagę na pozytywne i negatywne wskaźniki w historii kandydata.
- Daj punkty za uczciwość i uwzględnij nieudane sukcesy kandydatów.
- Co najważniejsze, staraj się zachować obiektywizm i bezstronność podczas oceniania kandydatów.
Krok 5 - Uzgodnienie kandydata z oczekiwaniami organizacyjnymi i kulturą
Alex był poważnym, nieśmiałym i poważnym typem faceta. W wywiadzie okazał obietnicę i odpowiedział na większość pytań w zadowalający sposób. Ze wszystkich kont był najlepszą osobą do rekrutacji na stanowisko dyrektora ds. Relacji z klientami. Ale Sameer, który wziął wywiad, nie był zadowolony. Jakoś osobowość Alexa i wymagania związane z pracą nie pasowały do siebie. Czuł również, że w kulturze ich organizacji otwartości i nieformalności Alex nie pasował.
Czy masz takie odczucia podczas przeprowadzania wywiadów? Czy miałeś instynkt, że taki i taki kandydat będzie nieodpowiedni lub wystaje jak obolały kciuk? Daj wyobrażenie o tym, jaka jest kultura Twojej organizacji, potencjalnemu pracownikowi. Omawiając oczekiwania organizacyjne, skup się na sztuczkach kultury, tj. Historiach sukcesu i przykładach wzorcowego działania. Wyobraź sobie psychicznie kandydata powielającego te historie. Czy nie jesteś w stanie zmieścić go na zdjęciu? Może więc kandydat nie jest odpowiedni dla organizacji.
Możesz subtelnie zasugerować, że oczekiwania firmy szukają innego podejścia lub osobowości. Uważaj, aby nie sprowadzić kandydata - w końcu może on idealnie pasować do innej kultury.
Możesz zaproponować kandydatowi różne stanowiska, jeśli uważasz, że złożył podanie na niewłaściwe stanowisko. Może to okazać się okazją do ćwiczenia technik doradztwa zawodowego. Doradzaj kandydatowi, aby przeprowadził trochę poszukiwania duszy i testów umiejętności przed ubieganiem się o pracę.
Krok 6 - Zamknięcie umowy
Tak, w końcu jest to umowa. Nie umowa marketingowa ani sprzedażowa, ale umowa dotycząca kapitału ludzkiego. I taki, który będzie miał długoterminowe konsekwencje pod względem przyszłych wyników.
Zdecydowałeś się na zatrudnienie czy nie. Teraz musisz pomyślnie zakończyć spotkanie.
Oto jak możesz złożyć ofertę spotkania:
- Omów oczekiwania dotyczące wynagrodzeń i złóż ofertę
- Zachęć kandydata do zadawania odpowiednich pytań
- Zanotuj oczekiwaną datę dołączenia kandydata
- Zanotuj wszelkie inne konkretne prośby kandydata
Znam zbyt wielu ankieterów, zostawcie rozmowę otwartą, a kandydaci będą mieli nadzieję. Po prostu nie jest to etyczne i jesteś winien to potencjalnemu pracownikowi, aby to wyjaśnił.
Po zakończeniu dyskusji możesz przesłać swoje sugestie do działu HR.
W końcu może to być również okazja do nauki. Możesz nauczyć się wielu umiejętności, takich jak słuchanie, ocenianie, negocjacje i doradztwo. Pomyśl o rozmowie jako osobistym kamieniu milowym w twojej krzywej uczenia się. Zaufaj mi, spodoba ci się proces i poprawisz go.
Polecane artykuły
- Skuteczny wywiad podstawowy Pytanie
- Świetne pomocne 10 rzeczy do rozważenia przy zmianie pracy
- 7 najskuteczniejszych wskazówek, jak stać się dobrym punktem odniesienia dla kogoś